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我國職場霸凌預防措施與申訴制度之研究

為了解決中央政府機關統一編號的問題，作者葉佳倫 這樣論述：

根據yes123求職網在2020年的調查顯示，有67％的受訪者曾遭到職場霸凌；面對職場霸凌時，竟有51.7％的受訪者選擇默默忍受，僅有13.2％的受訪者會選擇當面反擊。此外，許多國內外的實證研究指出，職場霸凌不但會影響職場霸凌遭受的身心健康，亦會對組織帶來不良影響。2020年3月，我國勞動部將執行職務因他人行為遭受身體或精神不法的侵害調查或認定，交由各該主管機關或司法機關負責。我國法律目前僅要求雇主在預防與處理職場霸凌的義務，若已經建立相關措施，即符合法律規範；然而，至於預防措施是否落實、申訴制度是否暢通以及處理事件的程度，則是不在規定範圍內。此外，由於我國目前並無針對職場霸凌有任何特別的立

法規範，在缺乏法律請求權基礎的情況之下，即使遭受者主張其遭受職場霸凌，也僅能嘗試以人格權、名譽權或健康權遭到侵害而提起救濟。由於職場霸凌態樣多種，可能從排擠、無視，到故意給予過重的工作或辱罵，甚至是肢體衝突，都有可能被視為職場霸凌行為。因此，職場霸凌於我法律上的定位、定義為何？以及未來是否能夠立法處理職場霸凌，是相當值得討論的問題。本研究透過收集、整理國內外職場霸凌相關文獻與學者看法、我國法院判決實務，以及歐盟、日本、韓國、美國、澳大利亞與新加坡等國現行制度，並深度訪談處理職場霸凌問題的各方單位與人員，包括職場霸凌遭受勞工、事業單位內處理職場霸凌人員與一般主管、地方與中央主管機關人員，最後做出

研究結論並提出建議。根據相關文獻與訪談結果分析，本研究發現：（1）我國勞工對職場霸凌的申訴制度並不信任；（2）事業單位或政府相關機關在職場霸凌預防與處理的教育訓練不足；（3）職場霸凌於我國並沒有統一的定義；（4）職場霸凌遭受者很難透過法律進行救濟；（5）未來處理職場霸凌可能與處理就業歧視的機制相似。因此，本研究建議（1）政府單位應持續提供職場霸凌預防及處理教育訓練，並改善其宣導策略；（2）立法機關應於就業服務法新增職場霸凌預防與處理的章節；（3）政府單位應盡快建立職場霸凌認定要件；（4）事業單位應新增或持續提供職場霸凌預防及處理教育訓練；（5）事業單位應重視職場霸凌的申訴管道並確實調查職場霸凌

事件。

我國棒球運動專案計畫執行效益及未來發展策略之研究

為了解決中央政府機關統一編號的問題，作者周德倫 這樣論述：

中華民國行政院體育委員會自99至106年兩階段棒球專案計畫「振興棒球運動總計畫」與「強棒計畫」以建構國內棒球運動健全發展環境。本研究採個案研究法，以次級資料分析、並採結構式訪談蒐集參與棒球專案計畫之16位受訪者之見解，再結合研究者承辦棒球專案計畫之實務經驗，針對兩階段計畫中7項議題之36項子議題之推動效益、所產生的影響及對未來推動之建議，進行整理、分析及討論後，其中「基層棒球運動發展」9項子議題有3項已達效益，6項未達效益；「社會甲組棒球發展」4項子議題有1項已達效益，3項未達效益；「職業棒球運動發展」7項子議題有4項已達效益，3項未達效益；「國家隊選訓賽輔獎」6項子議題有2項已達效益，4項

未達效益；「棒球運動產業發展」4子議題有1項已達效益，3項未達效益；「軟硬體建設與投資」4項子議題有1項已達效益，3項未達效益及「經費之編列與運用」2項子議題均已達效益，也發現上述效益對國內棒球運動發展也各自產生正面及負面之影響。整體而言，政府未來仍應提出更完善之推動策略，透過各級棒球推動單位與企業投入更多資源，在政府及民間通力合作下，使我國棒球運動整體發展環境更健全。