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弘光科技大學 護理研究所 劉波兒所指導 洪毅芳的 護理人員之人格特質、工作滿意度和離職傾向之相關性探討 （2011），提出交大主計室一組關鍵因素是什麼，來自於護理人員、人格特質、工作滿意度、離職傾向。
而第二篇論文國立高雄應用科技大學 人力資源發展系 王湧泉所指導 劉康民的 人事人員角色壓力、雙組織承諾與職涯滿足關係之研究-以高雄市政府人事處所屬機構為例 （2010），提出因為有 人事人員、角色壓力、雙組織承諾、職涯滿足的重點而找出了 交大主計室一組的解答。
護理人員之人格特質、工作滿意度和離職傾向之相關性探討
為了解決交大主計室一組 的問題，作者洪毅芳 這樣論述：
我國護理人力目前呈現供需失衡的現象，雖然護理人力之供給歷年來有增加的趨勢，然而護理人員的高離職率造成了護理人力資源短缺，除了增加醫院招募新人及訓練之成本外，亦加重護理人員之心理壓力及工作負擔，更導致護理照護品質下降，因此引發研究動機。本研究旨在探討南部某區域教學醫院護理人員之人格特質、工作滿意度與離職傾向之現況與相關性。研究採便利取樣，研究對象為南部某區域教學醫院，以問卷方式進行調查，回收有效問卷451份，有效回收率為88.4％，研究工具包括：個人背景資料調查表、五大人格特質量表、工作滿意度量表、離職傾向量表。所得資料以SPSS 12.0 for Windows 統計套裝軟體，進行資料之統計
與分析，統計方法如下：次數分配、百分比、平均數、標準差、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、雪費事後比較、皮爾森積差相關分析。本研究結果如下：一、護理人員之「工作滿意度」會隨「年齡、婚姻狀況、扶養子女數、有無在職進修、運動習慣、護理服務年資、進階職級、班別型態、服務科別」之不同而有顯著差異存在。二、護理人員之「離職傾向」會隨「護理服務年資、進階職級、服務科別」之不同而有顯著差異存在。三、護理人員之「人格特質」與「工作滿意度」有顯著相關性存在。四、護理人員之「人格特質」與「離職傾向」，有顯著相關性存在。五、護理人員「工作滿意度」與「離職傾向」有顯著相關性存在。根據上述發現，對個案醫院提出留才及未來
人員招募建議，此外，也指出研究限制及未來研究方向。
人事人員角色壓力、雙組織承諾與職涯滿足關係之研究-以高雄市政府人事處所屬機構為例
為了解決交大主計室一組 的問題，作者劉康民 這樣論述：
本論文之目的在於了解高雄市政府人事人員，在公務服務發展愈趨多元化之際，其所被賦予的角色任務在推動人事服務時，可能會面臨到的角色壓力，以及對其雙組織承諾與職涯滿足影響之探討。本研究以高雄市政府人事人員為研究範圍，並以便利抽樣之方式針對人事人員進行問卷調查，共計回收有效樣本367份。經實證分析結果顯示：1. 人事人員角色壓力對職涯滿足具有負向顯著的影響。2. 人事人員主管機關組織承諾對職涯滿足具有正向顯著的影響；人事人員服務機關組織承諾對職涯滿足具有正向顯著的影響。3. 人事人員角色壓力對主管機關組織承諾具有負向顯著的影響；人事人員角色壓力對服務機關組織承諾具有負向顯著的影響‧4. 人事人員的主
管機關組織承諾對角色模糊與職涯滿足間之關係具有部分中介效果；人事人員的主管機關組織承諾對角色衝突與職涯滿足間之關係具有完全中介效果；人事人員的服務機關組織承諾對角色模糊與職涯滿足間之關係具有部分中介效果；人事人員的服務機關組織承諾對角色衝突與職涯滿足間之關係具有完全中介效果。5. 人事人員不同人口變項在角色壓力、雙組織承諾及職涯滿足有顯著差異性。 針對上述研究結論，本研究對人事主管機關提出以下建議：1.重新定位人事人員的角色，提升人事人員對主管機關的組織承諾；2.發展人事人員策略夥伴角色，降低角色衝突，提升人事人員職涯滿足；3.簡化人事例行性事務，提升人事人員對主管機關的組織承諾；4.授
權人事人員參與決策，提升人事人員對主管機關的組織承諾；5.落實績效考核制度，建立公平公正的陞遷管道及機會並隨時給予激勵；6.合理調整人事機構之設置標準，落實人事人員之員額編制。針對上述研究結論，本研究對服務機關提出以下建議：1.提升機關長官及同仁認同感，尊重人事人員專業；2.提升人事人員使命感及歸屬感，樂於為工作付出；3.塑造機關同仁對各項專業的學習，樂於為組織進一份心力。針對上述研究結論，本研究對人事人員提出以下建議：1.持續學習以精進其專業角色與職責；2.運用協調溝通，化解雙重隸屬衝突；3.重視休閒生活；4.適時運用員工協助方案。