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信義房屋協理林偉彬5度拿下「交易」及「委託」雙冠王，薪資水準優於同業
信義房屋文山木新店專案協理林偉彬成為去年信義房屋的「交易」及「委託」雙冠王，平均6天賣掉1間房子，並且這已經是他第5次拿下雙冠王。房仲的薪水結構包含直營店與加盟店房仲底薪、獎金、年終、留任獎金等項目，以及年度業績x24~28%的年薪。信義房屋以「五萬加五萬」的洗腦金句強打新人加入30天的訓練期，提供保障月薪、房仲證照培訓、完整新人教育訓練、多元學習管道培養個人發展等福利。在不動產行業中，信義房屋和永慶房屋是薪資水準最高的兩家公司，他們的薪資表現確實超過其他同行。
信義房仲業薪水結構與企業文化研究：以木新店執行協理為例
《信義房仲業薪水結構與企業文化研究》 信義房屋文山木新店專案執行協理林偉彬在去年總計成交59件個案，平均6天賣掉1間房子，成為去年信義房屋「交易」及「委託」雙冠王。這也是他第5次在信義拿下雙冠王。他的薪水結構為底薪加個人獎金8%和團體獎金4%，新人前六個月底薪為五萬元並享有保障薪資。此外，信義房屋也以「五萬加五萬」的洗腦金句強迫新人訓練期滿後留下並接受房仲業，提供證照培訓、教育訓練和多元學習管道。在信義房屋協力的討論中，有許多員工分享了他們對於工資薪水、獎金福利、晉升階梯和工作穩定性等企業文化的看法。 房仲業的薪水結構主要分為兩種，高專為高抽成、無底薪，普專為低抽成、有底薪，通常普專指的是信義房屋。信義房屋底薪的比例通常等於年度業績的24-28%，例如年度業績500萬，則房仲年薪約為120-140萬元。關於工作內容，信義房屋的工作主要是在辦公室接通電話、安排看房行程和談判購房者，而房仲業外更好賺的主要收入則是通過自己當投資客、結合裝潢、炒房價、跟建商合作等高級手段來實現。 在信義房屋工作的員工表示，公司提供的獎金福利、尾牙、年終獎、年假和晉升階梯都很吸引人，而普專的底薪也相對穩定。此外，工作穩定性也是信義房屋吸引員工的一點，但也有一些員工提到了公司內部的問題，例如部門之間的溝通不良、公司文化過於單一等。總體而言，信義房屋作為一家大型房仲公司，其薪水結構和企業文化吸引了許多對房仲業有高度興趣的人加入。
不可錯過！信義房屋協理薪水高、福利佳、發展空間大
信義房屋文山木新店專案執行協理林偉彬去年的成績引起了不少關注。他總計成交59件個案，平均6天就能賣掉一間房子，成為了信義房屋去年的「交易」及「委託」雙冠王，而這也是他第5次在信義房屋拿下雙冠王。 如果你對不動產仲介業有著高度的興趣，那麼信義房屋絕對是值得考慮的公司之一。新人前六個月，底薪五萬，個人獎金8％，團體獎金4％，而且還有五萬元的保底月薪和五萬元的轉職金。在這裡，你可以接受完整的新人教育訓練，並且通過培養個人發展來實現自己的夢想。 除了優厚的薪水和完善的培訓體系外，信義房屋還非常慷慨地提供福利包。你可以參加尾牙，獲得年終獎金，享受年假，並且有可能晉升到更高的職位，讓你的工作更加穩定和有保障。如果你加入了信義房屋，你也可以參加公司內部的薪資結構課程，進一步了解行業的薪酬體系，也可以參考比薪水網站上的相關資料。信義房仲的薪水結構主要分為兩種，高抽成無底薪和低抽成有底薪，而通常說普專多指的是信義房屋。除此之外，信義房屋也非常注重員工福利，比如說提供五萬元的保底薪資以及多元化的學習管道等等。 如果你想要加入信義房屋，那就快來了解更多吧！
信義房屋協理薪水的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳佳慶,鍾文雄,李魁林寫的 讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊 可以從中找到所需的評價。
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讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊
為了解決信義房屋協理薪水 的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：
國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！ 你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To
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「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職
與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩
成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！