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行政法(Ⅰ)學霸筆記書：行政程序法

為了解決切結書怎麼寫的問題，作者童律師 這樣論述：

　　◎大量試題，分析考點 　　◎實務見解，精準剖析 　　◎關鍵筆記，考前複習 　　◎答題模板，得分秘笈   　　☆行政法法規龐雜，如何拿高分？ 　　有這套書一定夠！ 　 　　☆重點太多怎麼讀？ 　　用考題歸納必懂爭點就對了！   　　☆實務見解、學說爭議，考試怎麼寫？ 　　答題模板直擊上榜關鍵字，切入考點，穩拿上榜分數！ 　　收錄近年考題趨勢的申論題與選擇題，並有完整的擬答與解析，供考生參閱練習。   　　☆如何考前複習？ 　　關鍵筆記精華總整理，快速抓取重點！

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某地區醫院員工滿意度與組織承諾之探討

為了解決切結書怎麼寫的問題，作者黃晧維 這樣論述：

背景： 對於醫療機構而言，員工是企業最重要的資產，透過員工的付出與努力，讓企業創造收益，因此員工是否對於工作感到滿足、是否願意為了組織付出與投入、願意盡其所能代表組織，以及是否願意盡心盡力提供良好的醫療服務帶給民眾與病患，這些將成為醫院的關鍵成功因素。目的：一、瞭解員工滿意度與組織承諾之關係。二、分析員工不同面向滿意程度與組織承諾樣態之關係。方法： 本研究為次級資料分析，資料來源為中部某地區醫院2019年醫院員工滿意度問卷。資料分析利用統計軟體SPSS22.0版進行建檔、整理、除錯、描述性分析、相關分析。結果： 本研究結果顯示，員工整體滿意度與員工的組織承諾呈現正相關。員工

滿意度中員工對醫院政策與管理制度的滿意度、員工對職務工作上的滿意度、員工對醫院的工作環境滿意度面向與組織承諾的情感承諾、持續承諾及規範承諾樣態有正相關。而員工滿意度中員工對直屬主管的滿意度面向，只有與情感承諾樣態呈現正相關。進一步分析發現員工對於直屬主管的工作分配、諮詢員工的建議、對於與主管的教導、主管的當責、資訊傳達明確化等滿意程度與情感承諾樣態有顯著正相關。建議：一、建議未來醫院對於管理制度及工作的分配上，可以增強員工對於公平與公正的感受，以提升員工對於組織的組織承諾。二、建議醫院提升組織的溝通，運用對話、回饋與讚揚(CFR)來刺激組織溝通，讓醫院領導所需要傳達的資訊，傳達得更為明確化，同

時，也可以讓員工更加了解與認同醫院的政策及目標。三、建議醫院建立教練型文化，讓醫院的決策更為開放、明快以及有更多成員的參與，主管與員工也可以學習共同承擔團隊的責任，以及用正確的方法深入學習，懂得分辨是非與解決問題。四、建議醫院建立當責文化，可使醫院的成員發揮熱情的為醫院的成果當責、盡心盡力的完成所負責的任務，同時，員工因為權責劃分清楚，而受到激勵及鞭策的作用，進而驅動目標的達成。

繼承者們：共有土地繼承者們分合疑難鬆綁術

為了解決切結書怎麼寫的問題，作者郭睦萱 這樣論述：

　　阿公沒交代清楚的事 　　公同共有-針對不動產 　　分割遺產之訴 　　法定繼承人 　　代筆遺囑 　　特留分 　　我的多數決算盤 　　共有土地之出售（§34-1） 　　不動產買賣契約-出售共有物 　　土地法§34-1之書面通知-出售共有物 　　提存價金-出售共有物 　　某共有人失蹤-設置財產管理人 　　真的談不攏，斷開關係！ 　　共有物之分割-權利分割 　　提起分割共有物之訴 　　分割方案-分割共有物之訴 　　價金找補-分割共有物之訴 　　協議分割之調處 　　小動作一直來 　　強行過戶 　　切結不實 　　試水溫-為規避他共有人行使優購權 　　共有土地之設定地上權 　　不甘示弱！小，

不是我願意的 　　以大吃小 　　土地法§34-1條之優先購買權-針對共有人出售自己的持分 　　假贈與-規避共有人之優購權 　　共有人處分其持分-交換 　　確認優先購買權不存在-針對出售全部共有物 　　蒙在鼓裡，最後一個知道的是我？ 　　土地法§34-1之優先購買權-針對共有人出售全部共有物 　　解除買賣契約-他共有人假意行使優購權 　　請公證人辦理公證體驗-他共有人假意行使優購權 　　假扣押-為規避多數決出售共有物 　　虛偽設定抵押-他共有人阻擾共有物出售 本書特色 　　這些共有土地的迷思，引爆手足戰爭 　　你的就是我的 　　共有人可以擅自在土地上興建房屋？ 　　家產不落外姓、嫁出去的

女兒不能繼承？ 　　只要多數贊成，共有人可以將土地賣出卻不告知少數？ 　　我的還是我的 　　兄弟姊妹中我最孝順，父母可以把遺產全部留給我一個人？ 　　繼承了一筆公同共有土地，卻不知自己持分是多少？ 　　建商來談購地，就是不想賣，他能拿我怎麼樣？ 　　大家都在偷談的共有土地， 　　閃開，讓專業的來！ 　　#不動產法律權威 #郭睦萱律師 #18年實務經驗做好做滿  

論日本外籍照護移工之政策-與我國外籍家庭看護工政策之比較

為了解決切結書怎麼寫的問題，作者李佳萱 這樣論述：

由於人口平均壽命的延長、家庭結構的改變，以及女性正式參與勞動市場人口的比例增加，使得許多先進國家開始導入跨國女性照顧工作者，以解決家中照顧需求的問題。而這種「全球照顧鏈」的現象，在強調孝道文化的亞洲國家特別明顯，許多成年子女會僱用外籍照護移工來擔任孝親實作的代理人，或將家中長輩送往長照機構接受完善的照顧及陪伴。 首先，本文以日本的外籍照護移工制度，作為主要的研究對象，介紹四種引進制度的歷史脈絡、內涵，以及優缺點。其次，探討我國外籍照護移工的引進背景及政策內涵，並聚焦於人數最多的外籍家庭看護工。最後，將日本與我國的外籍照護移工制度，作多面向的比較及分析，並提出研究發現

及建議。 筆者從研究中發現，日本將外籍照護移工視為重要的照護人力資本，不但提供語言及照護訓練、讓他們享有與日本國民相同的勞動保障，還提供他們可以取得永久居留及與家人團聚的機會。反觀我國的外籍家庭看護工制度，則是採取「客工」模式，不但欠缺語言及照護訓練、將他們排除在《勞動基準法》的保障之外，還剝奪他們可以取得永久居留及與家人團聚的機會。也由於我國外籍家庭看護工的工作場域是在私人家戶中，相較於日本的外籍照護移工，更容易受到剝削及濫用。 因此，本文提出幾點建議，希望可以參考日本外籍照護移工制度的優點，作為我國政策改進的方針，以提升我國外籍家庭看護工的勞動權益及保障，同時提高照

護工作的品質。