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台北市身心障礙福利的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦李宜君寫的 台灣的再生空間 可以從中找到所需的評價。
國立中正大學 教育學碩士在職專班 陳幸仁所指導 林育世的 中南部公立教養機構教保員的情緒規則 （2020），提出台北市身心障礙福利關鍵因素是什麼，來自於教養機構、教保員、情緒勞務、情緒規則。
而第二篇論文中國文化大學 青少年兒童福利碩士學位學程 賴宏昇所指導 馬素貞的 身心障礙福利機構教保員工作投入之研究 （2019），提出因為有 教保員、工作負荷、工作投入、支持系統、內在調適的重點而找出了 台北市身心障礙福利的解答。
台灣的再生空間
為了解決台北市身心障礙福利 的問題，作者李宜君 這樣論述：
一、內容：介紹目前台灣正在使用或正在重修中的再生空間，敘述其重修後的功能與空間規劃，提供讀者參與、親近再生空間的入門。保存再生空間強調的即是重新賦予其符合時代的意義，讓人們重新使用它，並且透過適度的使用，達到保存建物、空間、歷史記憶的效果。 由於目前許多閒置空間再利用與再生空間的用途，多數以藝文活動為主，本書也藉著詳盡的介紹，讓民眾不再對於這些藝文空間望之卻步，而懂得如何去親近、運用這些頗具地方特色、歷史意義、文化教育的場所。 二、預計採訪地點：每一地點均標示其地址、電話、經營方式、空間結構等基本資料。 台北市：1.台北市長官邸。2.台北之家-光點。3.台北故事館。4.林語堂
故居。5.北投溫泉博物館。6.台北當代藝術館。7.西門紅樓。8.台北公會堂(中山堂)。9.台北國際藝術村。10.錢穆故居。11.牯嶺街小劇場。12.草山行館。13.紫藤蘆。14.華山藝文特區。15.士林官邸。16.台北市身心障礙福利會館。 台北縣：17.淡水紅樓。18.三峽歷史文物館。 新竹縣：19.新竹沙湖壢藝術村。20.新竹內灣戲院。 台中市：20.台中二十號倉庫。 嘉義市：21.嘉義鐵道藝術村。 嘉義縣：22.國家廣播文物館。 台南縣：23.南瀛總爺藝文中心。24.南寮鹽田生態文化村。 台南市：25.國家文學館。26.山林事務所。27.大南城門。
高雄市：28.高雄駁二藝術特區。29.豆皮文藝咖啡空間。 屏東縣：30.屏東竹田火車站。31.枋寮F3藝文特區。 台東市：32.台東舊站。33.台東市長官邸。 台東縣：34.綠島人權紀念園區。35.台東都蘭新東糖廠。36.綠島綠洲山莊。 花蓮市：37.花蓮松園別館。38.花蓮吉安慶修院。39.花蓮七星柴魚博物館。 宜蘭縣：40.宜蘭設治紀念館。
台北市身心障礙福利進入發燒排行的影片
全臺灣22個縣市中至少有過半的縣市針對65歲以上的長者及55歲以上的原住民，都有老人假牙補助的方案，但是台北市在65歲的長者，目前僅提供低收、中低收或領有身心障礙補助者才有假牙補助，許淑華希望臺北市可能考量財政預算，研議放寬65歲一般長者進行補助，至於是否要排富、資格或補助內容，請社會局進行研議。
中南部公立教養機構教保員的情緒規則
為了解決台北市身心障礙福利 的問題，作者林育世 這樣論述：
本研究在探究公立教養機構教保員的情緒規則，期望瞭解在機構內的教保員，在面臨現代多元的人際關係之下，其情緒規則展現與他人互動的狀況，並用「情緒規則」裡的「前臺情緒規則」和「後臺情緒規則」來分析探討，使用質性研究中的「參與觀察」和「訪談」來蒐集資料，邀請四位資深教保員進行訪談。對於在機構內所遇到的人際關係分成四個部分，即服務對象、家屬、長官與同事進行探究。最後歸納研究發現，對教保員、機構與未來研究方向提出建議，結論敘述如以下幾點：1. 教保員在對待服務對象時所表現出的生氣與無奈等前臺情緒規則，在教保員考量到服務對象的認知能力後，會隨著時間來調整情緒而趨於平穩，將輔導工作順利執行下去。2. 教
保員在面對家屬時所感受到的種種壓力與無力感等前臺情緒規則，在教保員耐心地邀請家屬配合，以提升對服務對象照顧品質而舒緩其情緒。3. 教保員在與長官應對上，所顯現出的妥協順應及隱藏自身情緒，會在長官的支持及充分授權下，能順利執行工作與穩定情緒。4. 教保員在和同事相處上，所展示出的和善態度及盡量克制住情緒的前臺情緒規則，讓工作場域氣氛和諧，利於工作推展。5. 在後臺情緒規則的展現，服務對象的進步令教保員感到高興，及同事與家人的支持，讓教保員情緒有所發洩與支撐。關鍵字：教養機構、教保員、情緒勞務、情緒規則
身心障礙福利機構教保員工作投入之研究
為了解決台北市身心障礙福利 的問題，作者馬素貞 這樣論述：
本研究旨在探討身心障礙福利機構教保員的工作中工作負荷因素及工作投入之研究。本研究以大臺北地區內的教保員為對象，訪談擔任主責教保員且年資達5年以上共8位教保員，擬定訪談大綱，按各個受訪者的情形，分別進行60-150分鐘的深度訪談，探討造成教保員在生命歷程的脈絡中工作負荷的因素及工作投入的情形，並理解教保員工作的支持系統與其內在調適歷程。本研究採用質性研究方式，遵照學術倫理，根據理論分析。 研究結果發現造成教保員工作負荷的主要因素為：（1）工作與個人角色的衝突，意即工作與家庭的取捨問題；（2）日常教學及照護院生工作；（3）人際往來關係，主要是與院生家長、長官、同事的相處問題；（4）行政工作的負
擔。而導致工作投入的情形則為：（1）個人主觀因素：無私精神、願意付出愛與關懷；（2）教保員個人特質適合：如體力好、適應力強、學經歷背景等；（3）來自院生家長的配合與認同；（4）宗教信仰；（5）福利薪資等工作條件吸引。 研究結果歸納出教保員的工作負荷程度與工作投入不必然呈現正相關，意即工作負荷程度高不會造成工作投入少、高度的工作投入也不會減少工作負荷程度。而特別須提出的是，從研究結果中可知，當教保員的工作負荷超越工作投入時，多數教保員也不會選擇離職，這有賴於各個教保員的支持系統及內在調適之作用，僅在兩機制皆失靈的狀況下，教保員才有較高機率選擇離職。 最後針對本研究結果，研究者對教保員提出應提
升個人自我價值、培養休閒娛樂興趣、提升專業技能於職場、增進人際溝通能力、善用機構提供的資源之建議。而對社福機構則是在照護人力品質的提升、教保員人身安全制度保障、建立友善支持環境及對教保員的關懷溝通支持、加強專業訓練課程等。 本研究因以大臺北地區的教保員為研究訪談對象，未來可再擴及其他縣市，並對與教保員工作性質相近之生活照顧服務員、役男、代賑工等對象進行照顧實務之研究，僅以本研究提請未來研究者參照。