台東大學111錄取名單的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們查出實價登入價格、格局平面圖和買賣資訊

高雄市公立國中教師對十二年國教政策認知與工作投入關係之研究

為了解決台東大學111錄取名單的問題，作者陳亮位 這樣論述：

摘要本研究旨在探討高雄市公立國中教師對十二年國教政策認知與工作投入之關係，包含其現況以及不同背景變項教師所知覺的十二年國教政策認知與工作投入之差異，同時探討十二年國教政策認知與工作投入之相關情形。最後，以逐步多元廻歸檢視十二年國教政策認知對工作投入之預測力效果。本研究採用問卷調查法，對象為高雄市公立國中教師，以「高雄市公立國中教師對十二年國教政策認知與工作投入關係調查問卷」為研究工具，共計發出31校、600份正式問卷，回收561份問卷，有效正式問卷樣本數為443份，可用率為73.38%。所得資料以IBM SPSS 21.0 for Windows統計套裝軟體採用因素分析、信度分析、描述性統計

、相依樣本單因子變異數分析、相依樣本t檢定、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、逐步多元迴歸等統計方法進行考驗，獲得下列研究結論：一、高雄市公立國中教師對十二年國教政策認知現況的知覺為中上程度，其中對「入學方式認知」之知覺程度最高，而對「目標認知」的知覺程度相對最低。二、高雄市公立國中教師對工作投入現況的知覺為中上程度，其中對「工作熱忱」之知覺程度較高，而對「工作認同」的知覺程度相對較低。三、研究所畢業（含40學分班、碩士、博士）、現任職務為主任之高雄市公立國中教師，對十二年國教政策認知知覺程度較高。四、研究所畢業（含40學分班、碩士、博士）、本校服務年資「21年(含)以上」之高

雄市公立國中教師，對工作投入知覺程度較高。五、高雄市公立國中教師十二年國教政策認知與工作投入有顯著正相關。六、高雄市公立國中教師十二年國教政策認知能有效預測整體工作投入表現，其中以「課程與教學認知」最具有預測力。最後，根據上述研究結論，提出具體建議，以做為教育行政機關、學校行政單位、國中教師及未來研究人員參考運用。

台灣與香港長期照顧機構管理者增能歷程之比較研究： 經驗學習理論的應用

為了解決台東大學111錄取名單的問題，作者盧婧宜 這樣論述：

本研究旨在以經驗學習理論的應用，探討台灣與香港長期照顧機構管理者增能歷程，以及比較兩地管理者增能歷程之異同，進而建構台港兩地機構管理者增能模式。茲就具體研究目的分別為：一、比較台港兩地管理者擔任管理職位的背景與動機；二、比較台港兩地管理者目前工作內容及其所需具備之核心能力；三、比較台港兩地管理者初任管理職、當前主要困境與未來困境，以及因應困境的策略、增能方式及增能結果；四、建構台港兩地長期照顧機構管理者增能模式；五、根據研究結論，提出未來對台港兩地長期照顧機構與政府培育人才，以及未來相關研究之參考。 本研究採用質性研究法，並以半結構式訪談法蒐集資料，進而採用比較研究法，以進行歸

納和比較台灣與香港長期照顧機構管理者增能歷程之異同。本研究共訪談16 間台港兩地長期照顧機構管理者。其中，台灣機構管理者共十位，有五間是經政府評鑑為優等的機構，五間是甲等機構，包含四位男性、六位女性，其在目前機構的服務年資為2~18年，平均年資7.1 年。香港機構管理者共六位，有三間是香港老年學會公告獲選為香港安老院舍優質服務全面參與獎機構，三間是持有有效評審認證機構。包含一位男性、五位女性，其在目前機構的服務年資為2~24 年，平均年資9.5 年。本研究結果主要歸納為十項結論，分述如下：一、台港兩地管理者擔任管理者的動機主要受過去學習、職場經驗及個人信念與家庭等三大因素影響，且這些因素彼此之

間可能相互影響，其中個因素中各以相似與相異的原因。二、台港兩地管理者在機構扮演角色與工作內容大致相同，其中較為不同之處在於台灣管理者重視人才培育和職涯發展，以及機構內外資源的連結；香港管理者注重市場開發與品牌建立。三、台港兩地管理者在核心職能中，長期照顧職能皆相同，但在高齡者健康老化共通職能、經營管理職能與共同態度方面有所不同，進而本研究依據兩地管理者核心職能結果建立兩地管理者核心職能模型。(一)兩地管理者核心職能在長期照顧專業職能方面的內涵相同，但在高齡者健康老化共通職能、經營管理職能與共同態度方面有些微差異。(二)兩地管理者核心職能模型是由七大共同態度、三大高齡者健康老化共通職能、四大長期

照顧專業職能與八大經營管理職能所構成的M 型金字塔。四、台港兩地管理者過去初任管理職在遭遇相似困境中，所採取因應策略皆是透過學習以達個人增能；另兩地管理者在過去所遭遇困境有所差異，因而採取不同因應策略。(一)個人能力不足與工作中不適應為兩地管理者過去初任管理職的共同困境，且所採取因應策略與增能方式會是透過學習，以個人增能為優先。(二)兩地管理者在初任管理職所遭遇的困境有所差異，台灣管理者遭遇人事管理、家屬投訴、機構營運及建立制度與模式等困難；香港管理者則是遭遇第一次參與安老院舍評鑑的困難，因而採取不同的因應策略以克服困難。五、人事管理、機構品質及機構營運與發展為台港兩地管理者現在共同困境，其中

在各困境中兩地各有相似與相異之處，但兩地管理者所採取的因應策略則以促進機構整體發展與提升服務品質為主要目標。六、政策變遷與發展被兩地管理者視為機構的未來困境與挑戰，台港兩地管理者對新政策推動所提出因應策略差異之處在於社區連結與否。七、台港兩地管理者過去增能方式皆以正規教育、非正規教育與非正式學習為主，藉以提升個人能力；現在增能方式以非正規教育與非正式學習為主，其中較特別之處是台灣管理者還有參與正規教育，藉以達到個人與機構增能。八、增能結果皆對於台港兩地管理者個人與機構增能產生正向影響，然而台灣管理者比香港管理者重視與社區的連結與社區增能。九、從過去到現在增能中，增能結果也可能影響台港兩地管理者

持續擔任管理者與工作動力，甚至會影響個人未來持續學習與增能的方向。(一)在增能歷程中，有團隊支持與認同、住民的改變，以及從工作中找到成就感與自我價值是支持兩地管理者持續工作動力；其中較特別的是台灣管理者還將機構永續發展與傳承作為個人使命與持續工作動力。(二)機構管理與老人照顧相關課程是兩地管理者未來增能的目標，較不同的是台灣管理者想學習團隊增能與人才培育、老人政策與國外長照經驗，及活動帶領課程；香港管理者則是想學習心靈成長類的課程。十、台港兩地管理者增能模式是由六項要素所構成，且每個要素之間會彼此產生連結，並以經驗學習貫穿管理者增能歷程，同時隨著個人職務升遷或改變形成增能模式與循環歷程。