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國立陽明大學 衛生福利研究所 梁莉芳所指導 劉冠儀的 「誰不希望好?」: 第二代都市原住民男性的勞動生命流轉 （2016），提出台東 清潔隊招考關鍵因素是什麼，來自於都市原住民、八尺門奇浩部落、勞動研究、社會網絡、板模工、民族誌。

而第二篇論文世新大學 企業管理研究所(含碩專班) 洪光宗所指導 林哲民的 郵局組織變革對員工幸福感影響之研究─以組織承諾為中介變項 （2016），提出因為有 組織變革、組織承諾、幸福感的重點而找出了 台東 清潔隊招考的解答。

最後網站台東市清潔隊 - Legestom則補充：台東 市清潔隊 中山北路二段93 巷8 號. ... 醫療院民進黨高市議員李喬如接獲民眾投訴，指稱本次高市環保局委外招考清潔隊員，承辦單位台中松 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了台東 清潔隊招考，大家也想知道這些：

「誰不希望好?」: 第二代都市原住民男性的勞動生命流轉

為了解決台東 清潔隊招考的問題，作者劉冠儀 這樣論述：

這是一本探究第二代都市原住民男性勞動生命的民族誌研究。研究場域為基隆市奇浩部落——經歷三、四十年前違建拆遷的風起雲湧，隨遷入國宅而漸被社會遺忘的都市部落。除探究本研究的問題意識，更希冀能補上奇浩部落這幾十年的資訊缺口，看見族人們現時的生活樣貌。本研究採取田野觀察與深度訪談，檢視奇浩第二代——於都市出生、成長的初代——男性族人的生命歷程，探究族群、階級與性別如何形塑他們的勞動生命經驗。透過生命情境的重新建構，從個人生命敘事到職業流動的集體分析，發掘集體背後的都市原住民社會網絡如何建立與運作，進而生成勞動再製的結果。奇浩第二代男性族人普遍從事板模工作並非偶然，亦非必然。打自第一代男性族人「從漁到

工」的集體職業轉向，板模工作即進入第二代的勞動視野。他們的就業軌跡始於工地，也都曾離開工地，自始至終都在追尋「更好」的就業選項。環保局清潔隊的偶然出現，承接了「穩定」的工作想像，牽引著現時奇浩的環保局就業浪潮——第二代男性族人「從工到公（類公部門）」的集體職業轉向。個人的生命選擇必須放置於社會圖像中理解。第二代都市原住民的社會網絡建立於就學階段，因著族群的壓迫處境，發展成內聚的網絡型態。社會網絡延伸至就業，發揮著就業中介與社會心理支持功能，工作選項有限且高度同質。奇浩第二代男性族人的集體性，即是「都市原住民的社會網絡」作用的結果。同時，自第一代以降的龐大板模從業人口，形塑出族群內部的就業安全系

統，將第二代男性族人吸納進板模工作的保護傘中，形成「都市原住民的木工網絡」。奇浩第二代男性族人們存在洞察（penetration），但也受到侷限（limitation），當下看似自主且理性的選擇，終是貼合著結構的宰制軌跡。經過三十年的社會變遷，第二代都市原住民男性的勞動生命雖是流轉，但亦是動彈不得。

郵局組織變革對員工幸福感影響之研究─以組織承諾為中介變項

為了解決台東 清潔隊招考的問題，作者林哲民 這樣論述：

外在環境的劇烈變化，迫使中華郵政公司必須做最適當的調整與長遠的規劃，以達到永續經營之目的。郵局的組織變革，郵政員工能否從中找到其價值與意義，感受到幸福，或是因組織內採輪調的模式、工作內容複雜化、工作壓力變大，感到不平憤而選擇離去，其組織承諾的高低程度，又是會如何影響其幸福感受呢？依研究目的，本研究採用問卷調查及實證分析方式，以中華郵政公司臺北地區郵政員工為研究對象，共計回收214份有效問卷，問卷回收率為32.9%。透過描述性統計、t檢定、單因子變異數分析法、相關分析與多元迴歸分析等量化分析程序進行。本研究所獲致結論如下：一、 中華郵政員工於組織變革認知方面，以「變革效益」構面之平均分數最高

。二、 中華郵政員工於組織承諾方面，以「留職傾向」構面之平均分數最高。三、 中華郵政員工於幸福感程度方面，以「生活滿意」構面之平均分數最高。四、 不同教育程度、郵局身分與服務單位性質之郵政員工在組織變革認知達顯著差異。五、 不同年齡、婚姻狀況、服務年資、郵局身分與服務單位性質之郵政員工在組織承諾上達顯著差異。六、 不同年齡、婚姻狀況、服務年資、郵局身分與服務單位性質之郵政員工在幸福感達顯著差異。七、 組織變革認知對組織承諾具有顯著正向關聯性影響。八、 組織承諾對幸福感具有顯著正向關聯性影響。九、 組織變革可以透過組織承諾有效影響員工幸福感，亦即組織承諾在組織變革對員工幸福感之間

具有中介效果。

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