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非營利組織策略性人力資源管理模型之研究：以平衡計分卡之觀點

為了解決台灣本島海岸線長度的問題，作者康振財 這樣論述：

本研究以策略性人力資源管理模型為架構，並參酌Harris及Snell兩位學者之理論，作為本研究績效衡量指標之基礎及運用平衡計分卡之觀點，探究非營利組織海巡署策略性人力資源管理模型，包含財務構面：人資績效、組織績效；顧客構面：員工滿意度、其他單位滿意度；內部流程構面：組織制度、行為評估、文化管理、監督制度；學習成長構面：甄選、訓練及創新學習等指標，對海巡署南部地區共計七個隊部及68個安檢所（站）之志願役軍官（文職）、士官及士兵幹部為研究之對象，共計347個樣本；採用問卷調查方式，探索非營利組織海巡署策略性人力資源管理績效評估之模型。本研究以因素分析法建構出一套具有整體性解釋力之平衡計分卡模型，

做為非營利組織海巡署策略性人力資源管理之標準，財務構面代表因素為「人員穩定度與用人成本」及「預算控制」解釋力達51.728%；顧客構面代表因素為「資訊揭露」、「顧客關係管理」及「內部顧客滿意度」解釋力達59.018%；內部流程構面代表因素為「晉升制度與品德考核」、「ISO管理」、「合作機制與夥伴關係」、「績效評估」、「前程規劃」、「行為與溝通管理」，解釋力達65.077%；學習與成長構面代表因素為「專長甄選與需求分析」、「創新力與學習力」「專長訓練」及「執行力」，解釋力達55.704%。上述這些構面之代表因素與本研究策略地圖之策略目標相符，顯見本研究可信度高。經研究結果分析，非營利組織海巡署員

工對策略性人力資源管理模型之績效指標，其重要性認知以及對現況實際滿意程度部分，有相當大的差異，顯示有很大的改善空間，其中在內部流程構面中「提升每季個人獎勵」受訪員工認知上重要程度是高標的，但滿意程度是低標的現象，顯示非營利組織海巡署在本項指標中，雖然獎勵制度已實施多年，由於相關之因素包括「人」或「計劃訂定」主管對員工的認知是否產生，許南雄（2007）提出1. 暈輪效應（Halo Error）或尖角效應（Horn Effect）2.寬大偏誤（Leniency）或嚴苛偏誤（Strictness），所以在執行面上或政策面上員工一致認定，是不能符合期待，本研究建議非營利組織海巡署在「提升每季個人獎勵」

指標部分，須重新修訂適用之獎懲制度。本研究在財務構面「人員穩定度與用人成本」與內部流程構面之「晉升制度與品德考核」、「合作機制與夥伴關係」、「績效評估」、「前程規劃」、「行為與溝通管理」等指標呈非常顯著性相關與本模型假設相同，本研究以平衡計分卡之因果關係為前提，經多元迴歸之路徑分析發現，學習成長構面因素不僅對內部流程構面因素產生顯著因果關係的直接效果外，而內部流程構面因素對財務、顧客構面之因素亦產生直接影響的效果與本研究之平衡計分卡觀點相符，各構面並形成因果關係。