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公司治理下經理人之研究

為了解決台積電三節獎金多少的問題，作者陳柏甫 這樣論述：

公司治理中，經理人之角色占有重要地位，因為在企業經營上，經理人往往才是公司真正的經營管理者，是經理人與公司間之法律關係即有釐清之必要。通說認為經理人與公司間係成立委任契約，惟此係指高階經理人、執行長甚至視董事兼任經理人等而言，在實務判決中，對於公司經理人之認知似多與公司實務運作下有所落差，公司之多數經理人本質上仍多為一般勞工升任所職掌，致衍生第一層次在判斷是否為公司法經理人上有形式、實質及兼採等標準。在第二個層次部分，討論委任與僱傭之混合契約存在之可能性，蓋基於私法契約自由原則，並無不允公司與經理人成立委任與僱傭混合契約之理由，且委任與僱傭差別學說與實務判決多以是否具有從屬性為判斷，

但從屬性與自主性概念是流動的，受任者或受僱者在執行業務上多少都具有從屬性與自主性，因此委任與僱傭契約實質上是時常相容併存的狀態。第三個層次則討論到當確立勞工升任為委任經理人後，原有之僱傭契約效力，應認僅為暫停中止或實與公司改為成立委任與僱傭混合契約之關係，據此，才符合法理並達到保障實務上勞工升任經理人者權益，不讓雇主明為升職實欲逃脫勞動基準法保障勞工之規範。 薪酬制度之管控亦為公司治理所重視之問題，完善之薪酬決定及監控制度更至關重要，我國於2010年增訂證券交易法第14條之6規定，強制要求上市櫃公司設立薪資報酬委員會，以試圖管制公司營收不佳而經營者仍坐領高薪之肥貓現象，經本文整理文獻分析

我國制度引進之現況後，無論從學理上抑或實務運作上，薪酬委員會仍存在高度利益衝突、且僅具有建議之功能，顯示立法理由中薪酬管制之良方即薪資報酬委員會並未產生改善之效果。在比較各國薪酬制度與委員會之運作，可參考英國作法，賦予薪資報酬委員會核決權，否則僅強制公司設立薪酬委員會卻不給予實權，難期待能發揮具體功能。 此外，薪酬之內涵亦屬公司治理上重要之環節，本文以為，參考公開發行公司年報應行記載事項準則與學者意見，對於董監事報酬與高階經理人報酬，在內涵上應給予相同解釋上，否則僅會徒增爭議且區分亦無實益。關於公司管理階層之車馬費、交際費、獎勵金甚或離職金等性質，原則上就申報為報酬之部分可尊重公司自治予

以肯認，但以酬勞或其他給付名義時，為免公司巧立名目之脫法行為，應實質檢視給付之內容，以判斷其屬勞務付出之報酬對價還是激勵之分紅酬勞。