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安泰銀行總經理張振芳的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦官振萱寫的 新世代工作地圖：不做天王，做地瓜 可以從中找到所需的評價。
國立臺灣大學 社會學研究所 陳東升所指導 蘇薰璇的 市場、國家與社會：從制度論探討臺灣戰後壽險市場的發展 （2012），提出安泰銀行總經理張振芳關鍵因素是什麼，來自於壽險、市場、場域、國家自主性、制度論。
而第二篇論文東海大學 公共事務碩士在職專班 歐信宏所指導 郭慈真的 基層金融人員工作壓力與組織承諾相關性之研究-以彰化第一信用合作社為例 （2011），提出因為有 基層金融、工作壓力、組織承諾、信用合作社的重點而找出了 安泰銀行總經理張振芳的解答。
新世代工作地圖：不做天王，做地瓜
為了解決安泰銀行總經理張振芳 的問題，作者官振萱 這樣論述：
本書寫的是25個年輕人，在台灣經濟、社會發生「結構性巨大變化」的這十年，抓住改變的浪潮，在職場上存活並勝出的故事。背後更要探討的是，「工作」的面貌，在台灣已經發生實質改變，年輕一代可以用不同的思維、作法，開出一條自己的新路。 對年輕人而言，張忠謀的成功法則，有點遙遠。還不如聽聽三十幾歲的優秀工程師，怎麼做出全國暢銷的筆記型電腦，以及全球市佔率25％的液晶電視面板。 傳統眼光中的金飯碗──律師、會計師，已經不可能再有陳長文律師當年寡佔市場、全國前十大納稅人的榮景。還不如看看如何在35歲前，當上最大事務所的最年輕合夥人，或是來個大轉行，從科技新貴變身律師事務所老闆。 這25個人，絕
大多數讀者是第一次看到他們的名字，但他們其實已經做過一些了不起的事，在各自領域，絕對是佼佼者。 譬如：周杰倫、蔡依林、王力宏是年輕世代的強大符號，背後是誰為他們操盤？譬如：掀起茶旋風的茶裡王、台灣女性最捧場的SKⅡ、台灣人最愛的LV、為你一圓環遊世界大夢，誰是創造這些傳奇的靈魂人物？年輕世代如何搶下這些新興「夢幻工作」的主導權？譬如：三十五歲當上跨國企業歐洲區總財務長，三十六歲可以用薪水買下三千萬豪宅……。 年輕世代的成功法則，不能只有張忠謀、郭台銘。年輕人已經摸索出自己的新成功之道，並且有自己的工作風格。作者以四大類型工作為經緯，挑選、訪問25個年輕人，全部鎖定四十歲以下（平均年齡
三十五歲），在該領域令人驚豔者。用他們的故事，帶出行業的今昔變遷軌跡、工作現況以及新世代的成功法則。並輔以圖表，簡介行業特性、如何入行、最迷人及最痛苦的地方、薪資狀況、是否有職業病、成功法則、工作戰力分析等等，提供實用資訊，讓讀者在讀新世代成功故事之餘，也享受工具書的參考價值。 作者簡介 官振萱 1974年生。台大法律系法學組畢業，美國南加大傳播管理研究所碩士。曾任《天下雜誌》資深記者、產業組召集人，年代新聞台財經組組長。處女座性格完全發揮在其採訪及寫作的專業上，「鍥而不捨、咄咄逼人卻又觀察入微」是她常獲得的評價。而立之年，足跡踏過三十多個國家、採訪超過百家企業與企業家之後，她開始尋找地圖
上自己的新定位，立志為台灣的年輕一代記錄、貢獻些什麼。 意外發現一群未來的天王，卻擁有地瓜般踏實耐勞的性格，克服環境劣勢並享受人生的挑戰，深受感動與鼓舞，因此有了這本獻給年輕世代的書。讀者可以透過這個e-mail與她交流： [email protected]
市場、國家與社會：從制度論探討臺灣戰後壽險市場的發展
為了解決安泰銀行總經理張振芳 的問題，作者蘇薰璇 這樣論述：
本文是以戰後臺灣壽險市場的發展為研究主題。臺灣壽險市場已是國際社會所稱保險成熟市場，但臺灣的死亡保障缺口卻未隨國人保費支出的增加而減少，反倒擴大。為了瞭解究竟是什麼因素造成臺灣壽險市場的獨特性，本文主張必須從影響市場結構之制度環境如何形成著手，並強調完整的市場研究需探討有關市場形成的兩個息息相關的制度化過程：（1）國家如何在本身所處制度環境中制訂正式規則？（2）市場行動者如何在國家所規範的正式規則中形成市場結構？本文預設國家與市場是兩個相互依賴的策略行動場域。這個預設具有兩個意涵。其一，本文的「國家自主性」不是國家不受社會羣體影響的自主性，而是鑲嵌於具體的社會關係中。但國家有可能因為組織形態
，而使某個部門的政策意見相較於其他部門的政策意見更有機會被採納，因此，當政體結構與國際情勢有所變化，不同政治行動者在決策過程中的角色與權力也會有所變化。其二，在國家場域與市場場域（或稱非國家場域）中的行動者有所謂「在位者」與「挑戰者」之分，在位者或挑戰者為了促使其他行動者與他合作，會嘗試使其政策觀點成為政策選項之一，進而主導市場發展的走向。然而，儘管行動者會對「外在於」國家場域與非國家場域的歷史事件進行策略性詮釋與利用，使某個歷史事件成為影響政策制訂與市場發展的重要因素，行動者在推動某個政策時卻是基於自身短期的利益考量而非政策的長遠影響，以致政策發展的長遠結果往往是短期政治考量的副產品，或者即
使政策制訂者確實是基於政策的長遠影響推動某個政策，卻也會因為有太多行動者參與其中、有太多政策制訂工作要持續進行，以致難以監督政策的實際成效而產出意想不到的政策結果（即市場發展）。基於上述預設，本文以「威權主義」、「分配主義」、「重商主義」三個不同類型的發展型國家階段來表達國家自主性在不同時期的表現。同時，由於與壽險市場相關的政策議題非常多，限於篇幅，本文選擇以「保險資金運用」、「保險契約關係」、「保險通路管理」這三個政策議題，探討它們在這三個不同類型的發展型國家階段如何形成與發展，又如何經過市場行動者的運用，而為下一階段的政策變遷埋下伏筆。最後，本文亦透過考察每個階段的在位者與挑戰者，來瞭解行
動者根據政策所發展出來的市場策略如何影響市場文化的形成。研究結果發現，就經驗現象而言，臺灣壽險市場的獨特性不只與消費者的觀點及社會經濟的發展有關，亦與國家政策有關。更精準的說法是，社會經濟的發展會影響國家監理壽險市場的相關政策，消費者的觀點則是市場發展的結果。以本文一開始所指出的死亡保障缺口而論，死亡保障缺口隨著國民所得的提高反而擴大的原因多少與國家未以建立國人的保險觀念為政策選項有關，因壽險公司所採取與「保險資金運用」、「保險契約關係」、「保險通路管理」這三個議題相關的策略行動據此就以能夠達到快速累積資本的目的為優先考量，消費者觀點任由壽險公司形塑。就理論意涵而言，臺灣壽險市場的發展經驗清楚
說明，國家與市場兩者密切互動。同時，「國家自主性」不能只從國家「獨斷性權力」與「基礎構造權力」的構成來判斷。更重要的是國家的「政策能力」。而國家的政策能力是建立在公民社會的健全之上。亦即，只要國家是個民主政體，公民社會始終對公共議題保持高度關注並採取相應的政治行動，國家與特定資本家或社會羣體之間的特殊關係不會產生只有利於特定資本家或社會羣體的政策發展，只要政策不是圖利特定資本家或社會羣體，市場發展的結果自然朝向有利於社會整體的方向進行。
基層金融人員工作壓力與組織承諾相關性之研究-以彰化第一信用合作社為例
為了解決安泰銀行總經理張振芳 的問題，作者郭慈真 這樣論述：
摘要本研究範圍限以彰化第一信用合作社所轄九處營業單位；研究對象以各該單位之見習生、雇員、助理員、辦事員，不包括襄理、副理、經理、副總經理、總經理等管理人員。計發出問卷97份，回收97份，研究結果發現：一、在工作壓力量表各層面中以「組織結構與氣氛」之壓力感受最高，而以「家庭與工作」感受最低，不過「整體工作壓力」仍不會太過於強烈。二、在工作壓力量表各題項中感受壓力情形：（一）在「工作本身」方面，以「我常需應付突發狀況的工作而感到壓力很大」所感受的壓力最大，而以「我經常帶工作回家做或在下班時間加班」所感受的壓力最小。（二）在「個人扮演」方面，以「我的工作常因不同層級長官的要求而改變，造成很大的壓力
」所感受的壓力最大，而以「我不清楚我的工作職責與範圍」所感受的壓力最小。（三）在「人際關係」方面，以「在工作中的人際關係很難面面俱到」所感受到的壓力最大，而以「在彰化一信內，同事很少與我往來」所感受的壓力最小。（四）在生涯發展與成就方面，以「我現在的工作缺乏發展與升遷的機會」所感受到的壓力最大，而以「我覺得現在的工作不是穩定的工作，隨時都容易被解職」所感受的壓力最小。（五）在組織結構與氣氛方面，以「我覺得事事要請示業務經理，自己沒有決定權」所感受到的壓力最大，而以「我與其他業務部門的溝通不易，而有挫敗感」所感受的壓力最小。（六）在家庭與工作方面，以「我認為工作薪資報酬，不太能夠負擔家庭開銷所需
」所感受到的壓力最大，而以「我覺得我的工作常要加班，使我常常不能準時回家，嚴重影響與家人相處時間」所感受的所感受的壓力最小。三、在組織承諾量表各層面中以「努力承諾」的同意度最高，而以「留職承諾」的同意度最低，不過「整體組織承諾」仍傾向正向程度。四、在組織承諾各題項中承諾情形：（一）在認同承諾方面，以「我很關心彰化一信未來的發展」承諾度最高，而以「我贊同彰化一信對待員工的態度與做法」承諾度最低。（二）在努力承諾方面，以「我專心一致於我的工作崗位」承諾度最高，而以「我願意追求更新更好的知能，以求能對彰化一信更多的貢獻」承諾度最低。（三）在留職承諾方面，以「我很珍惜目前在彰化一信工作」承諾度最高，而
以「只要目前的工作環境狀況變差了，就會使我想離開彰化一信」承諾度最低。五、不同基本資料在工作壓力上之差異情形：（一）不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資之受訪者在「工作壓力」七個依變項上的t檢定皆未達統計顯著。（二）職稱不同的受訪者在「個人扮演角色」的F檢定達統計顯著； 但在「工作本身」、「人際關係」、「生涯發展與成就」、「組織結構與氣氛」、「家庭與工作」與「整體工作壓力」的F檢定皆未達統計顯著。（三）每月薪資不同的受訪者在「工作本身」、「個人扮演角色」、「家庭與工作」與「整體工作壓力」的F檢定皆達統計顯著；但在「人際關係」、「生涯發展與成就」與「組織結構與氣氛」的F檢定皆未達統計顯著
。（四）不同工作單位的受訪者在「工作本身」的t檢定達統計顯著；而在「個人扮演角色」、「人際關係」、「生涯發展與成就」、「組織結構與氣氛」、「家庭與工作」與「整體工作壓力」的t檢定皆未達統計顯著。六、彰化一信金融基層人員不同基本資料在組織承諾上之差異情形：（一）不同年齡、教育程度、婚姻狀況、每月薪資、工作單位之受訪者在「組織承諾」所有依變項上的F檢定皆未達統計顯著。（二）不同性別的受訪者在「認同承諾」與「留職承諾」上的t檢定達統計顯著；而在「努力承諾」與「整體組織承諾」則無明顯的差異存在。（三）職稱不同的受訪者在「認同承諾」、「留職承諾」與「整體組織承諾」三個依變項的F檢定皆達統計顯著；而在「努
力承諾」程度上則無顯著差異存在。（四）服務年資不同的受訪者在「認同承諾」與「整體組織承諾」兩個依變項的F檢定皆達統計顯著；而在「努力承諾」與「留職承諾」上則無顯著的差異存在。七、工作壓力與組織承諾之關聯性：（一）工作壓力之「工作本身」與「認同承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。（二）工作壓力之「個人扮演角色」與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。（三）工作壓力之「人際關係」與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。（四）工作壓力之「生涯發展與成就」與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾
」皆為顯著負相關。（五）工作壓力之「組織結構與氣氛」與「認同承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。（六）工作壓力之「家庭與工作」與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。（七）「整體工作壓力」與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」皆為顯著負相關。