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工作分析的目的的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦項凱標寫的 薪酬體系設計與績效考核實務 和林欽榮的 工業心理學(第二版)都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自清華大學 和揚智所出版 。
長庚大學 商管專業學院碩士學位學程在職專班經營管理組 陳威志所指導 翟宛中的 工作分析之應用—制定T公司的工作說明書為例 （2020），提出工作分析的目的關鍵因素是什麼，來自於工作分析、工作說明書、工作規範、人力資源管理。
而第二篇論文朝陽科技大學 企業管理系高階產業經營碩士在職專班 張鐵軍所指導 薛安廷的 中小企業工作職掌訂定之研究以Ａ公司為例 （2017），提出因為有 工作分析、工作說明書、工作職掌、人力資源管理、中小企業的重點而找出了 工作分析的目的的解答。
薪酬體系設計與績效考核實務
為了解決工作分析的目的 的問題，作者項凱標 這樣論述：
本書注重理論與實踐的平衡，汲取了薪酬體系設計與績效考核過程中的最新思想和觀點，同時融入了編者多年在管理咨詢實踐中的心得體會與經驗。全書共分為8章，主要依據工作分析、崗位評價、薪酬體系設計、績效管理指標的設計、績效考核方法、績效考核組織與流程、績效考核結果運用、薪酬與考核制度等實務操作的先后順序來撰寫本書，讓讀者能夠系統性地從時間順序和操作步驟中了解薪酬體系設計與績效考核的路徑與方法。同時，本書還配有大量實操案例及相應操作的詳細介紹，以幫助讀者方便、直觀、簡要地解決薪酬體系設計與績效考核制度的實務問題。 第一章 工作分析 第一節 工作分析發展歷程 第二節 工作分析概述
第三節 工作分析的內容與作用 一、工作分析的內容 二、工作分析所需資料 三、工作分析的目的與作用 第四節 工作分析的主要方法與案例 一、工作分析的流程 二、工作分析的方法 三、工作分析各方法的適用情況與優缺點 第五節 工作分析的過程與案例 一、建立項目小組 二、通過問卷法收集工作分析資料 第六節 工作分析結果運用 一、崗位說明書 二、崗位說明書編寫的方法與案例第二章 崗位評價 第一節 崗位評價概述 一、崗位評價的含義 二、崗位評價的特點 三、崗位評價原則 四、崗位評價的具體作用 第二節 崗位評價流程（
以28因素法為例） 一、崗位評價的四階段 二、崗位評價具體操作 三、崗位訐價結果分析 四、運用崗位評價需要注意的問題 五、28因素法崗位評價案例第三章 薪酬體系設計 第一節 薪酬體系設計概述 一、薪酬的概念 二、布朗德薪酬管理咨詢體系簡介 三、薪酬的功能 四、薪酬的構成分析 五、薪酬體系分類 六、寬帶薪酬 七、薪酬職級 第二節 薪酬體系的設計原則 一、公平原則 二、競爭原則 三、激勵原則 四、經濟原則 五、合法原則 第三節 戰略薪酬的五個關鍵決策 一、薪酬體系對戰略目標的驅動
二、薪酬體系的外部競爭性 三、薪酬體系的內部公平性 四、薪酬體系必須能體現個人的貢獻 五、薪酬的構成與薪酬的可控性 第四節 薪酬設計的步驟 一、典型薪酬設計的步驟 二、薪酬設計／調整流程 第五節 企業薪酬制度體系 一、崗位工資體系 二、技能工資體系 三、能力工資體系第四章 績效管理指標的設計 第一節績效與績效管理的概念 一、績效的概念 二、績效管理的概念 第二節 績效管理的目的及作用 一、績效管理的目的 二、績效管理的作用 第三節 績效管理的原則及內容 一、績效管理的原則 二、績效管理的內容 第四
節 平衡計分卡的應用 一、平衡計分卡的產生 二、平衡計分卡的內容及其績效指標 三、應用平衡計分卡進行績效管理 第五節PKI指標辭典 一、財務類指標 二、客戶類指標 三、內部營運類指標 四、學習與成長指標第五章 績效考核方法 第一節 360度評價法與案例 一、公司分公司經理績效評價結果匯總表 二、分公司總經理績效評價量表（上級評價） 三、分公司總經理績效評價量表（下級評價） 四、分公司總經理績效評價量表（自我評價） 五、能力指標的釋義 六、態度指標的釋義 第二節 股權激勵評價法與案例 一、股權激勵的原理
二、股權激勵的模式 三、設計股權激勵個量分配方案——某銷售集團公司 四、長期激勵計划發展趨勢 第三節 目標管理法 第四節 決策樹法 一、決策樹是如何工作的 二、決策樹對於常規統計方法的優缺點第六章 績效考核組織與流程 第一節 考核組織機構及職責划分 一、薪酬與考核委員會 二、人力資源部 三、各部門負責人的職責 第二節 績效考核流程 一、實用性績效考核流程 二、案例：部門考核流程 三、案例：業績制定流程 四、案例：績效考核體系設計／調整流程 第三節 績效考核結果的運用與案例第七章 績效考核結果運用 第一節 績效考核
與培訓 第二節 績效考核與薪酬 一、績效考核結果與薪酬調整 二、薪酬調整流程 第三節 績效考核與人事決策 一、員工流動 二、晉升／降職／辭退管理的應用 三、內部調動管理的應用 第四節 績效考核與員工職業生涯規划第八章 薪酬與考核制度 第一節 薪酬管理制度 第二節 績效考核管理制度參考文獻
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翁P國際教室今天要跟大家聊聊美國霸權是否真的不霸了？然後連德國梅克爾也被阿富汗拖累了？撤軍阿富汗事件的警世錄
美國歷史上最長的戰爭告終，但是從撤軍阿富汗看到拜登的崩盤危機，根據中央社的報導指出，總統拜登在美國完成從 #阿富汗撤軍 ，結束長達20年戰爭後首度公開發表的談話中，宣稱阿富汗撤離行動驚人成功，從阿富汗撤軍符合美國的利益。拜登今天(8/31)在白宮發表的演說中表示：「我們完成史上最大規模之一的空運行動。在歷史上，沒有國家曾經做過這樣的事，只有美國有能力、有意志、有能耐做這樣的事。」他為撤軍的決定辯護說：「我們在阿富汗無限度的任務中，不再有明確目的。這是正確的決定，明智的決定，對美國來說最佳的決定。」
但是事實真是這樣嗎？聯合新聞網是這樣說的，根據上月31日發布的一項摘錄，美國總統拜登（Joe Biden）與阿富汗前總統甘尼（Ashraf Ghani）之間的最後一次通話中，拜登表示「需要改變外界對神學士迅速發展的看法」。
「每日郵報」報導，在喀布爾淪陷的四個星期前，甘尼曾懇求提供更多的空中支援和金錢。路透社獲得的一份記錄顯示，兩位領導人對即將發生的災難「一無所知」。由此看出拜登的阿富汗撤軍工作小組完全失控…
而拜登的民調也因此崩盤，恐怕連任機會也提前關門？根據新頭殼在8/27報導指出，美國民調和數據分析公司 Echelon Insights 的最近的一項民意調查顯示，51% 的美國人不希望看到拜登競選連任，34% 的受訪者持相反意見。大部分民眾不贊成拜登處理阿富汗問題的方式，還有一些批評者對拜登的工作能力表示擔憂。拜登的支持率直線下降，使民主黨人感到焦慮。目前民主黨在眾議院僅領先共和黨 7 個席位，而歷史趨勢顯示，共和黨有望在明年贏得多數席位。因此民主黨一直寄希望於拜登獲得廣泛的公眾支持，讓他們保住微弱多數席位。
不僅如此美國是否在世界的霸權已不再呢？從季辛吉跟弗朗西斯·福山在經濟學人兩篇文章看出端倪。
(法蘭西斯·福山小檔案生於1952年10月27日，日裔美籍學者。哈佛大學政治學博士，現任約翰霍普金斯大學、保羅·尼采高級國際問題研究院、舒華茲講座、國際政治經濟學教授，曾師從撒母耳·亨廷頓。)
季辛吉《美國搞不清自己在阿富汗的目標》是這樣說的，「塔利班接管阿富汗帶給我們的近憂，是如何解救滯留在阿富汗各地的數萬美國人、盟國人和阿富汗人。如何營救他們應是我們的當務之急。然而，更重要的問題是，美國應反思自己的決策過程，自己的盟友和相關人員在過去20年做出了巨大犧牲，而美國卻在未發出足夠警告和與他們進行充分協商的情況下擅自做出撤軍決定。美國還應思考，為什麼阿富汗問題被以一種非此即彼的方式呈現給公眾，使大眾以為美國只能在完全控制阿富汗和全面撤軍間做出選擇。在開打治安戰的過程中，美國撕裂了自己，因為它搞不清自己可以實現什麼目標，也無法在美國政治進程中將這些目標持續結合起來。軍事目標過於絕對和難以實現，政治目標過於抽象和難以捉摸。在一眼望不到頭的戰爭衝突中，無法將這些目標結合在一起一直困擾著美國，並導致我們深陷國內紛爭的泥沼中無法團結一致…」
弗朗西斯·福山：阿富汗事件標誌著美國霸權的終結。 弗朗西斯·福山指出，「美國支持的阿富汗政權垮台，絕望的阿富汗人竭力想要逃離喀布爾。隨著美國與世界漸行漸遠，阿富汗的這一恐怖畫面顯示出在世界歷史上出現了一個重大的轉捩點。這一事件所反映出的真相是，美國時代的終結提早到來了…」
而撤軍阿富汗不僅重創拜登，連 #梅克爾 路線也被阿富汗拖累，基民盟恐失主導權？根據聯合新聞網報導，德國政府也認定，拜登倉促從阿富汗撤軍是西方政治和道德信譽的問題。梅克爾雖然沒有公開批評拜登，但她的可能繼任者、德國基民盟黨（CDU）主席拉謝特（Armin Laschet）直言，此次阿富汗撤軍是北約創立以來遭遇的最大潰敗。而且，在川普右翼主政美國時就已呼籲「靠自己爭取未來」的梅克爾還訪問了俄羅斯，向俄總統普亭求助，希望普亭與塔利班溝通，讓塔利班允許西方盟友在阿人員安全撤離。這對美國來說是莫大的諷刺。
除了美國撤軍阿富汗後續政治動盪之外，翁P還想跟大家聊聊非洲地區會不會成為下一個阿富汗？因為從美國在阿富汗的表現，恐怕讓非洲的恐怖組織蠢蠢欲動…
根據新頭殼報導，在奈及利亞北部地區，綁架已成「日常」。2014 年 4 月 14 日至 15 日，奈及利亞伊斯蘭恐怖組織「博科聖地」挾持了位於該國東北部博爾諾州奇布克鎮中學中，267 名預備參與考試的女學生，且被綁架者多為 16 至 18 歲的基督徒。至今，僅有 50 多人脫逃與 100 餘人獲釋放，另 100 多人至今仍下落不明。此外，該恐怖組織光在 2016 年與 2017 年兩年間，就累積收到約 370 萬美元的贖金。
據統計，自去年 12 月起，光奈及利亞西北部地區已發生 10 多起大規模綁架學生案件，遭綁架的學生數高達上千人。雖然多數學生在當地政府與武裝分子談判且交付大量贖金後，即遭釋放。然而，綁架事件的頻繁也導致該地區多所公立學校被迫關閉。
再來要來看一份讓台派非常振奮的調查，根據美國芝加哥商會針對全美民眾進行的調查報告顯示，有69%的美國民眾認為美國應該承認台灣是一個獨立的國家，65%認同美國應該協助台灣加入國際組織，還有57%的過半比例，支持台美簽訂自由貿易協定。這一份年度報告，其實從80年代就開始進行，只不過在2016年之前，美國民眾被問到如果中共侵犯台灣，美國應不應該協防，支持美國用行動挺台灣的比例一直無法突破3成。
但是呢，翁P直接突破盲腸的指出「台灣要思考的，是美國民眾到底是因為真心在乎台灣的利益，所以打算支持台灣，還是因為討厭中國，所以支持對手的對手？兩種心態的差別，在於前者會得到更全面的支持，而後者則會因為對於中國討厭程度的下降有所變化。」
翁P說了「藍綠政治人物或是支持者總是爭執美國來不來救援，但是雙方最該做的，其實是面對事實，讓民眾知道不管美國來不來支援，台灣都應該開始做準備！美國民調傳遞出來的訊息，是美國已經準備好面對台海最壞的情況，問題是，台灣自己準備好了嗎？」
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📍直播大綱：
00:00 開播
12:00 阿富汗撤軍事件 衝擊拜登
56:00 拜登民調因為阿富汗事件崩盤
01:01:00 討論季辛吉投書
01:08:00 民進黨政府疫苗施打順序邏輯與選票相關
01:19:00 弗朗西斯·福山文章--美國霸權不再?+拜登撤軍阿富汗拖累梅克爾
01:35:00 美國芝加哥商會民調:69%的美國民眾認為美國應該承認台灣是一個獨立的國家
工作分析之應用—制定T公司的工作說明書為例
為了解決工作分析的目的 的問題，作者翟宛中 這樣論述：
對任何的企業而言，「人」都是最寶貴的資源，如何有效的管理人力資源，是企業成功的關鍵因素之一。工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，藉由蒐集、分析、整合工作的相關資訊，提供客觀、科學、正確的信息，以供組織規劃與設計人力資源管理機能，所得書面資料結果可以編寫成「工作說明書」與「工作規範」。「工作說明書」主要用來明訂某項工作的要求、「工作規範」主要用來明訂組織對任職者的資格要求。本研究將這兩份文件合而為一，統稱為「職務說明書」，職務說明書可說是人力資源管理功能發揮功效之基礎。本研究在進行工作分析的方法上是採用工作日誌法、問卷法及結構式面談法合併使用。應用其所得到的結果編寫資材部門「職務說明書」
，並探討個案公司資材部門所面臨的問題及落實執行後的成果，得到主要結論如下：一、釐清職責：確認個人職位與職務，讓個案公司資材人員明瞭自己工作的「權責利」，避免爭功諉過的情況發生。二、提升工作效率：由於完整的職務說明書讓工作者了解本身的工作內容及目的，避免浪費太多不必要的時間在重疊的工作上。三、建立標準作業：讓南北廠區的人員作業一致，如須輪調支援或遇人員臨時請假離職，也能快速交接容易上手。
工業心理學(第二版)
為了解決工作分析的目的 的問題，作者林欽榮 這樣論述：
工業心理學是一門應用科學，其乃在運用行為科學的法則，來解決人類生產、分配及消費上的問題。易言之，工業心理學乃在藉著客觀的科學方法，去探討工業界員工心理方面的知識；然後再把這些知識應用於企業界，用以瞭解、解釋、預測和協助解決其中的人類行為問題。因此，工業心理學的研究，一方面是為了瞭解工業中人類行的內涵，另一方面則是為了尋求運用行為知識，以解決人類工作中的問題。前者屬於工業心理的科學面，後者則為工業心理的專業面。本書一方面在探討理論原則，另一方面也提供個案研究，以期能使理論和實務相互印證。至於，本書內容則包括人事心理、組織心理、工程心理與消費心理等四大範疇。 作者簡介 林欽榮 教授退休
後專職著述，歷任多項學校行政職務，並任顧問、研究員、講座等。著有《管理心理學》、《工業心理學》、《商業心理學》、《人事管理》、《組織行為》、《管理學》、《社會科學概論》、《社會學導論》、《人力資源管理》、《企業心理學》、《人際關係與溝通》、《消費者行為》、《行銷管理》、《組織理論與管理》、《企業倫理》等書。曾榮獲教育部六十八年和七十六年青年研究著作獎，以及七十七年和七十八年教育部專科學校教材優良獎。
中小企業工作職掌訂定之研究以Ａ公司為例
為了解決工作分析的目的 的問題，作者薛安廷 這樣論述：
摘 要工作職掌(工作說明書)是一切人力資源管理最基本的要件，主要透過工作分析之方法，藉由蒐集、分析、整合工作的相關資訊，提供客觀、科學、正確的信息，以供組織規劃與設計人力資源管理及其它管理機能，故工作說明書是人力資源管理功能發揮功效之基礎。本研究在進行工作分析的方法上是採用觀察法、工作日誌法、問卷法及面談法合併使用。應用其所得到的結果做成「工作說明書」，並探討個案公司所面臨之問題及落實執行「工作說明書」(工作職掌)之員工看法：一、建立工作職掌制度，對每一職務之工作內容清楚描述，需要何種人才有了明確條件標準，故能為事擇人、任人為賢、事得其人、事半功倍。此外，建立工作職掌制度也可提供個案公司人
力資源供給的預測，能明確清楚知道工作內容與所需之人才資格要求，可事先做內部人員訓練以補人力供給之不足。二、對落實工作職掌制度，員工皆抱持支持觀點，也接受將工作職掌用以發展績效考核制度，因此個案公司應該立即實施該項人力資源管理制度。關鍵字：工作分析、工作說明書、工作職掌、人力資源管理、中小企業