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管理心理學

為了解決工作滿意度 組織承諾的問題，作者樓芸 這樣論述：

本書從組織中人的心理和行為的規律角度研究管理問題，對個體、群體、領導、組織的心理和行為活動的規律性進行了詳細論述。本書在管理心理學基本知識的基礎上吸收了心理資本等新理論。   本書內容主要包括管理心理學導論，個體認知與管理，個性差異與管理，態度、價值觀與管理，激勵與管理，群體心理與管理，群體溝通與人際關係，群體衝突與談判，領導心理與管理，組織與管理，組織文化，員工心理健康與管理。   本書根據高職高專人才培養目標，依照“原理先行、實務跟進、案例同步、實訓到位”的原則編寫，案例和實訓材料豐富，既可作為高職高專院校工商管理類專業學生的教材，也可作為一般中小企業基層和中層管理者的培訓教材。閱讀本書有

助於各級管理者提高對員工行為的預測和引導能力，更有效地實現管理目標。 前言 二維碼索引 第1章管理心理學導論 1.1管理心理學概述 1.2西方管理心理學的發展歷程 1.3管理心理學對人性的假設 實訓項目 第2章個體認知與管理 2.1認知概述 2.2社會認知 2.3歸因與管理 實訓項目 第3章個性差異與管理 3.1個性的差異 3.2氣質差異與管理 3.3性格與管理 3.4能力與管理 實訓項目 第4章態度、價值觀與管理 4.1態度 4.2工作價值觀 4.3工作滿意度 4.4心理契約與組織承諾 實訓項目 第5章激勵與管理 5.1需要、動機與激勵概述 5.2激勵理論 5

.3激勵理論的應用 實訓項目 第6章群體心理與管理 6.1群體與群體心理 6.2群體行為的基本規律 6.3群體績效與管理 實訓項目 第7章群體溝通與人際關係 7.1有效的群體溝通 7.2群體的人際關係 實訓項目 第8章群體衝突與談判 8.1群體衝突 8.2談判 實訓項目 第9章領導心理與管理 9.1領導心理概述 9.2領導理論及應用 9.3領導藝術 實訓項目 第10章組織與管理 10.1組織概述 10.2組織理論 10.3組織結構與設計 10.4組織變革與發展 實訓項目 第11章組織文化 11.1組織文化概述 11.2組織文化的塑造、維繫、傳承與變革 實訓項目 第12章員工心理健

康與管理 12.1員工心理健康概述 12.2管理中常見的員工心理問題 12.3員工幫助計畫 實訓項目 參考文獻

職場精神性對員工職業發展的影響機制研究

為了解決工作滿意度 組織承諾的問題，作者敖玉蘭 這樣論述：

　　隨著全球經濟的迅猛發展，市場競爭日益白熱化，組織面臨著越來越大的競爭壓力。因此，組織不得不採取技術化、大規模裁員等各種變革手段來應對競爭以實現自身利潤最大化，這就間接地將其面臨的壓力很大部分地轉嫁到了員工身上，從而使身處職場中的員工感到內心不安、身心疲憊，並促使他們重新思考和探尋工作的意義、工作的目的以及個人動力的來源。同時，越來越豐富的物質生活和即時滿足加深了人們對內在精神的弱化和對物質的過度崇拜，導致我們的物質生活和精神生活失去平衡。就職場領域而言，世界各國的員工不斷思考自己職業發展和成長的方向。員工在自身的職業發展過程中，不僅關心客觀職業成功，如薪資水準、職位晉升

等，他們也越來越關注主觀職業成功的一些方面，如工作滿意度、職業滿意度等，主觀職業成功的內在精神性指標成為越來越多員工尤其是高薪階層員工的追求。 　　職場精神性（workplace spirituality），也叫職場精神力，是指員工在職場中感知到的整體意義感和完整自我，這種意義感和完整感讓個體的內在精神生活得到充實與超越。職場精神性還是一個較新的管理學研究領域，其研究多集中在歐美國家。國外學者對於職場精神性的研究已經取得了一定的成就，大量研究證明了職場精神性對組織及員工個人都能產生一定的積極作用，為進一步研究職場精神性提供了有力的參考。學者對職場精神性的研究取得了一些成果，儘管已有學者對職場

精神性進行過綜述性介紹及相關的一些實證研究，但關注情境下職場精神性作用的實證研究還相對較少，因此，有必要對情境下的職場精神性進行進一步的挖掘。 　　以往的學者更多地是討論職場精神性如何為組織帶來績效，如何讓員工產生組織承諾、組織公民行為，降低員工離職率等，即這些研究更多地是以組織的利益為根本出發點，而較少關注職場精神性與員工個人職業發展之間的關係。因此，有必要對職場精神性與員工職業發展之間的關係進行探討。而職業成功（career success）是個體在工作過程中累積的與職業生涯發展相關的、積極的工作成果和心理成果，是個體職業生涯發展和成長的最直接表現之一。本書在探討職場精神性對員工個人職業

發展的影響時，以員工的職業成功（包括客觀職業成功和主觀職業成功兩個維度）為結果變量來測量職場精神性對員工職業發展的影響程度。 　　基於上述研究背景，本書嘗試以基本心理需求、職業自我效能感及職業認同為仲介，以家庭需求為調節變量，探討職場精神性對員工職業發展的影響機制，以豐富有關職場精神性的實證研究內容。 　　本書主要採用文獻分析法和問卷調查法，對研究問題進行理論梳理和實證檢驗。首先，我們通過文獻分析法，對本書相關理論基礎進行回顧和梳理，並對職場精神性、職業成功、基本心理需求、職業自我效能感、職業認同及家庭需求等變量進行綜述，尋找變量之間關係的理論支持，從而構建「職場精神性－基本心理需求／職業

自我效能感／職業認同－職業成功」理論模型的基礎，並提出相關假設。其次，我們通過借鑑國內外相關研究的成熟量表，審定編製測量問卷，並通過小樣本測試及專家研討的方式對初始問卷進行修正，形成最終的調查問卷。最後，通過收集問卷並採用SPSS和AMOS等統計軟件對以上數據進行實證分析。我們在確保問卷信度、效度及控制共同方法偏差的前提下進行了大樣本的實證檢驗，得出了以下主要研究結論： 　　（1）明確了職場精神性對員工職業成功的積極影響。本書證實，在控制了人口統計因素的基礎上，職場精神性對員工的職業成功具有較強的解釋力。 　　這證實了職場精神性作為員工在組織環境中的積極體驗對員工個人實現職業發展能產生積極

影響，在職場中感受到的意義感和完整的自我能促使員工在工作中有更多的激情和投入，從而促進個人的職業成功。 　　（2）驗證了基本心理需求、職業自我效能感及職業認同分別在職場精神性與員工職業成功之間起部分仲介作用。首先，基本心理需求在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的41.724%。其次，職業自我效能感在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的20.65%。最後，職業認同在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的27.28%。 　　（3）驗證了家庭需求對職場精神性與基本心理需求、職業自我效能感及職業認同之間關係的調節作用。實證結果表明，

家庭需求在職場精神性與三個仲介變量之間均起負向調節作用。這說明不僅職場因素對員工的職業行為和態度有影響，家庭因素也同樣發揮著重要作用，甚至會干擾組織環境對員工職業發展的作用。員工個人的家庭需求會調節職場精神性對員工職業心理的作用，進而干擾職場精神性與員工職業發展之間的關係。 　　綜上所述，本書首先在對文獻進行回顧總結的基礎上，借助相關理論，探討了職場精神性對員工職業發展的影響機制；其次，通過對模型提出假設，並以實證數據進行相關檢驗，得出了研究的主要結論；最後，提出了針對組織管理者及員工的相關意見和建議，討論了本研究的局限性，並對未來研究進行了展望。

探討主管德行領導、組織承諾及工作滿意對志願役留營意願之影響-以中部運輸兵群為例

為了解決工作滿意度 組織承諾的問題，作者吳奕興 這樣論述：

為推動募兵制政策，強化國軍志願役留營誘因，政府及國軍不斷實施各項措施，也提升志願役待遇、改善營區生活社施、開放使用智慧型手機、鼓勵考取證照及公餘進修等等。因此，本研究以中部運輸兵群為研究對象，進行德行領導、組織承諾、工作滿意、留營意願之文獻整理後，建立研究架構，用問卷調查方式收集研究資料，探討出主管德行領導、組織承諾、工作滿意及留營意願之關係，依據資料分析結果，推出目前管理志願役部份不合適的方式，給予適當理論與實務上建議，提供國軍行政機關及後續研究之參考，以提升志願役留營意願，減少人才培養之成本。