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另外網站公民營組織成員工作績效量表之重建 - 博碩士論文網也說明：於此，本研究根據Campbell(1990)與Borman & Motowidlo (1993)的兩構面三十個題項之原始工作績效量表為草稿且以台灣企業員工為研究對象，來發展出較適合台灣地區企業取向之 ...
南開科技大學 福祉科技與服務管理所 林清壽所指導 王昀的 居家服務員人格特質與工作績效關係之相關研究 （2021），提出工作績效量表關鍵因素是什麼，來自於居家服務員、五大人格、工作績效。
而第二篇論文逢甲大學 專案管理碩士在職學位學程 蔡勝男、徐光明所指導 張書舫的 專案經理領導風格對專案績效影響之研究 －以X強矩陣組織為例 （2021），提出因為有 強矩陣組織、專案團隊、開發手法、領導風格、工作績效的重點而找出了 工作績效量表的解答。
最後網站面子與關係需求動機對工作績效之影響－以自我效能為調節變項則補充：自我效能量表是參考國內學者汪美香、楊堂堯和吳朝森（2006）等之量表，總共12. 題項，在信度分析方面自我效能量表之Cronbach's α 值為.927，表示具有高度 ...
教師職業心理資本的測量與開發
為了解決工作績效量表 的問題，作者李力 這樣論述：
《教師職業心理資本的測量與開發》從積極心理學及積極組織行為學的視角，首次提出了職業心理資本的概念，並探索出教師職業心理資本的*結構模型。從實證的角度提出了有效開發教師職業心理資本的微干預模型，並進行了效果驗證，這在國內屬於首創。 第1章 緒論 1.1 研究背景 1.2 研究目的、意義及創新點 1.3 研究內容、技術路線與研究方法 1.4 研究工具 第2章 文獻研究綜述 2.1 心理資本 2.2 工作績效 2.3 社會支持 2.4 心理資本與工作績效的關係 2.5 文獻研究述評 2.6 小結 第3章 高校教師職業心理資本模型的構建 3.1 高校教師職業心理資本內容結構
的預研究 3.2 高校教師職業心理資本量表的預試與分析 3.3 高校教師職業心理資本內容結構的探索 3.4 高校教師職業心理資本構念的結構驗證 3.5 高校教師職業心理資本量表的信度和效度分析 3.6 討論與分析 3.7 小結 第4章 高校教師職業心理資本與工作績效的關係 4.1 研究樣本 4.2 工作績效量表的品質檢測 4.3 研究變數的描述統計分析 4.4 高校教師職業.d理資本與工作績效的相關性 4.5 工作績效對教師職業心理資本及各維度的回歸分析 4.6 討論與分析 4.7 小結 第5章 高校教師職業心理資本與工作績效之間的調節效應 5.1 調節效應模型理論 5.2 研究假設 5.
3 高校教師社會支援的內容結構 5.4 研究變數預分析 5.5 社會支持及其各維度在高校教師業心理資本與工作績效間的調節效應 5.6 討論與分析 5.7 小結 第6章 高校教師職業心理資本與工作績效之間的仲介效應 6.1 研究假設 6.2 仲介效應模型理論 6.3 社會支持在高校教師職業心理資本與工作績效間的仲介效應 6.4 社會支持各維度在高校教師職業心理資本與工作績效間的仲介效應 6.5 社會支持在職業心理資本各維度與工作績效間的仲介效應 6.6 高校教師職業心理資本及其各維度對工作績效影響模型的驗證 6.7 小結 第7章 高校教師職業理資本的微干預實驗 7.1 研究物件 7.2 研究
方法和過程 7.3 高校教師職業心理資本的微干預設計方案簡介 7.4 高校教師職業心理資本微干預實驗結果的協方差分析 7.5 工作績效提升結果的協方差分析
工作績效量表進入發燒排行的影片
口頭質詢─
▶隨著現代科技的發展以及民眾溝通型態的變化，這幾年郵政公司的業務受到很大影響。除了傳統的郵政業務外，如果在郵局日常業務之外和一些以服務導向為需求的其他相關單位合作，可使整個郵政的業務轉型，朝更符合民眾需求的角度和方向調整。
▶最近郵局開始進行郵政績效評鑑機制和總工作衡量表機制的建制，但本席擔心這些工作衡量表與績效評鑑機制可能是從都會區的角度做整體設計及規劃，沒有考量郵務士的工作包含不同型態和不同地理環境的需求。舉例而言，花蓮縣秀林鄉比彰化縣的地理範圍還大，都是山區道路，送同等量的信件所需時間和成本和都會區是完全不同的，因此不能用同一標準來計算，若以制式的、全國統一的績效評鑑機制和工作衡量表做為偏鄉郵務士工作量的要求標準是非常不公平的。之前台南等縣市有些工作量過多的郵務士因為在人力精簡過程中沒有考量到既有業務而有不同的意見並表達抗議，人與人之間的往來和關懷是讓我們可以提供更好服務的重要基礎。因此，希望你們在考量整體人力需求的調整過程中，一定要納入特殊地理環境所造成不同的時間成本和勞力成本，尤其是東部偏鄉地區。
▶另外，有些新增業務並沒有正式列入所謂的績效評鑑，比如和花蓮退輔會合作將獨居榮民的相關資料提供郵務士，請他們在
送信的同時附帶的關心獨居榮民的狀況。其實郵務士是村里長之外最瞭解地方居民生活型態的人，他們甚至瞭解地方上鄰居
之間的關連，有些偏遠農村的老人因為行動不便所以會拜託郵務士幫他們購買日用品，在送信時順便帶給他們，基於郵務士
對於地方的熟悉度、送信的路線及相關的交通成本等等，確實可以一併納入他們的業務，由他們扮演此種輔助性的角色是最
適合的。但目前這種業務完全是志工性質，沒有任何附加的誘因，不論是獎金上的誘因，連關懷探視工作所花的時間都無法
正式計入工作時數，而這些工作原本可能是衛福部、內政部、地方社會局、退輔會或其他單位的，你們在資源上是否有這樣
的規劃？如果衛福部希望將這類的服務納入郵務士的業務，是否能提供資源協助？是否可以正式的計入郵務士的工時？
翁董事長文祺：以去年為例，郵務士主動關懷獨居老人的次數高達6萬4,000次，目前都是以無償、自願的方式做，我們會考慮列為他們工作衡量的一環，給予適度的credit。我們很樂意與衛福部、地方政府或退輔會合作，至於在預算編列上支應位服部有行政困難，不過郵政公司的財務狀況在不靠外力支援的情況下尚可支應。
▶關於花蓮等偏鄉地區的郵局，所謂的一人局顯然人力不足，因為沒有輪替和代班的機制，在一人局服務的人本身的負荷和責任非常大，如果他生病、生產、外出或有其他需求時，有沒有替代的人？
翁董事長文祺：全省有69個一人局，而且這些一人局都在偏鄉地區，花蓮地區的一人局就有11個，我們會減併一些太集中、業績下滑且在都市地區的小郵局，但對於花東地區的所有郵局，尤其是一人局、偏鄉局，我們絕對不裁、不撤，而且要加強服務。另外我們規定一人局局長輪替的時間要比一般局局長短，2年一定要輪替，一般局是3年輪替，以及替代人力的設計。
▶花蓮站升等後人力居然比升等前少，這完全違背當初希望能升等並補足需要人力的基本原則，要儘快處理這個問題。東部地區台鐵員工的流動率非常高，因採全國性的招募人力，招考進來的人不願意留在離家遠、交通不便的東部，是否可以採分區招考或提供其他誘因以補足東部人力的需求，同時也不至於造成現有台鐵人力過度負荷的問題？花蓮站升等後的人力需求何時可以補足？
周永暉局長：過去是採分區考試，後來改為統一考試，我們也在審慎評估是否採每兩年或三年分區考一次的彈性做法。其次，花東地區有南居北工或家在西部卻必須到東部工作的情況，造成員工的流動率高，我們也希望就這個部分做一些調配，包括評估在加給上再做調整。現在是以臨時人力來補，這次特考錄取名額包括增額錄取的人數總共有25位，預計在6/17、18考試，我們會優先遴補。目前有105人，今年會補足員額125人。除非特考錄取的人沒有報到，如果有報到的話會以增額的方式優先。
居家服務員人格特質與工作績效關係之相關研究
為了解決工作績效量表 的問題，作者王昀 這樣論述：
2025年台灣正式進入「超高齡社會」，政府推動「長照2.0計畫」期望將「在地老化」成為目標，居家服務員服務成效日益重要。近年來研究發現員工之「五大人格特質」與「工作績效」呈現顯著正相關，而居家服務員的相關研究仍並不多。因此，本研究探討居家服務員的個人背景與五大人格特質、工作績效之差異及相關性。本研究是採用「Costa & McCrae五大人格特質理論」，以外向性、友善性、嚴謹性、情緒穩定性及智性等五構面為自變項；而工作績效採用「Broman & Motowidlo的理論」之「任務績效及脈絡績效」為依變項，探討居家服務員人格特質及工作績效之關係，採用問卷調查法，回收有效問卷為340份。研究結果
發現居家服務員以女性與50-59歲中高齡族群居多，就人格特質方面，20-29歲的人格特質偏外向，30-39歲及40-49歲的人格特質偏嚴謹，50歲以上的人格特質情緒較穩定，其中女性的人格特質友善性及嚴謹性程度大於男性，男性與女性人格特質之外向性及嚴謹性具有顯著差異。在工作績效方面，50歲以上居家服務員在工作績效中比其他年齡群表現較佳，而在任務績效及脈絡績效女性大於男性，不同教育程度的居家服務員在工作績效上皆無顯著差異。在五大人格特質及工作績效典型相關分析方面，共有兩組典型相關，第一組人格特質變項中的友善性和嚴謹性與任務績效呈現顯著正相關；第二組人格特質具友善性與脈絡績效呈現顯著正相關。本研究建
議居家服務機構在遴選人才可以選用50-59歲與人格特質偏向嚴謹性與友善性居家服務員，會有較佳的工作績效表現。關鍵詞：居家服務員、五大人格、工作績效
專案經理領導風格對專案績效影響之研究 －以X強矩陣組織為例
為了解決工作績效量表 的問題，作者張書舫 這樣論述：
本研究旨在探討在預測式手法、調適性手法、混合式手法下，領導風格對專案團隊工作績效之現況與影響，研究者採用問卷調查法，使用「領導風格量表」及「工作績效量表」作為研究工具，並以X強矩陣組織的專案團隊成員為研究對象，共計回收232份問卷，透過描述性統計、因素分析、皮爾森相關分析及迴歸分析等研究方法分析，本研究的主要研究結果如下：專案團隊對三種領導風格感知程度為中等以上水準，並以「僕人式領導」感受最為明顯；而在三個開發手法下，領導風格對專案團隊工作績效有顯著的正向影響，並以「交易型領導」預測力最高，可見在強矩陣組織運用「預測式手法」、「調適性手法」或「混合式手法」等開發手法，「交易型領導」會使專案績
效較佳，未來能著重強化專案經理在交易型領導的行為表現，並在不同開發手法下觀察其專案績效之差異，藉以找出績效較佳的組別模式，根據上述研究實證之結果，期能作為強矩陣組織的專案團隊未來發展或提升績效之建議參考。