工會收入的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們查出實價登入價格、格局平面圖和買賣資訊

你所知道的管理都是胡扯

為了解決工會收入的問題，作者[美]傑弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer） 這樣論述：

企業發展不好，政府是罪魁禍首嗎？獎金肯定是花在刀口上的錢嗎？員工上班網購，管還是不管？整日戰戰兢兢、如履薄冰的管理者們，是時候了解管理的真相了！這本書不跟你講什麼大道理，而是從管理中常見的27個似是而非的理念入手，語言淺顯生動，每章的邊幅都很短小，讓你輕松愉快地認清管理中的失誤。 本書的用意在於喚起反省和思考。這本書不是告訴人們已知的事情，也不是提出他們本來就同意的觀點，而是幫助人們用不同的方式看待和理解管理，質疑固有的假設和觀念，推動人們思考、提問，從而揭示一些管理見解。 本書各章涉及了多方面的管理主題，但有三大重要觀點，貫穿了本書的各章，並有助於解釋公司為什麽會做出糟糕的選擇。

第一，要重視反饋效應，因為行動往往會造成意想不到的後果；第二，對組織和人過分簡單化、機械化的認識，似乎在理論和實踐中都頗為盛行；第三，本來相當明顯的選擇和認識被過度復雜化。 這本書涵蓋了許多觀點，讓你可以了解許多不同的主題和洞見。因此，本書有一個很簡單卻很重要的閱讀方式。判斷你當前對哪個主題感興趣，以及你此刻面臨的最重要的決策是什麽。 你是要決定當前的福利政策嗎？你打算減少福利，節約成本嗎？或者，你想把責任和決策權卸下來，交給員工嗎？你正打算招聘員工嗎？你在思考如何利用背景信息來下這個決定嗎？你正面臨著影響他人的挑戰嗎？你需要變得更為有效嗎？你想知道為什麽人們總是如此重視「最大

化股東價值」嗎？股價真的是衡量公司或經營成果的良好標准嗎？你覺得預算流程讓你和同事沒法做出合理的業務決策嗎？即便你不是組織領導者，你希望以員工或公司客戶的身份更好地理解有關業務的問題嗎？ 本書涵蓋了大量相關主題，因此請從你最感興趣的地方入手吧。 傑弗瑞·菲佛是斯坦福大學組織行為學教授，於1979年開始在斯坦福執教。撰寫或參與撰寫過12本專著, 包括《知行差距》、《人力資源方程式》、《潛在價值》、《管理權力》、《管理的真相》等。他於卡內基大學取得學士和碩士學位，在斯坦福拿到了自己的商學博士學位。菲佛曾在伊利諾伊州立大學、加利福尼亞州立大學伯克利分校當過教師，在哈佛商學院、新

加坡管理學院、倫敦商學院和巴塞羅納IESE做過訪問學者。 菲佛擔任過Audible Magic公司和索諾聲公司（SonoSite）的董事，在發行量達65萬冊的《商業2.0》雜志上開有專欄，在全世界28個國家開辦過高級主管培訓課程，並為全美多家企業、協會和大學提供過教育及咨詢服務。 第1章 管理者最擅長的就是胡扯第2章 花在軟件上的錢都是打水漂第3章 公司可能成為大家庭嗎第4章 命苦不能怨政府第5章 抓住機會多犯錯第6章 一手遮天鼓勵「搭便車」第7章 裁員減薪不是萬金油第8章 醫療保險、退休計划，永遠的痛第9章 員工上班網購，該不該管第10章 天道酬勤不再是真理第11

章 獎金不一定是績效推動劑第12章 節省福利，適得其反第13章 什麽人是最佳的CEO人選第14章 野心勃勃，讓別人嫉妒去吧第15章 總裁的誠實難道會有害第16章 花點時間閑扯第17章 讓我們到一線去第18章 別再對我說甜蜜的小謊第19章 識時務者不一定是俊傑第20章 閉嘴，我不想聽你的借口第21章 達到預期目標≠100分第22章 只盯著股價會讓你近視第23章 榜樣的力量不是無窮的第24章 並購只是一種沖動第25章 漂亮的戰略不能當飯吃第26章 工會其實很可愛第27章 別再曬高管的工資了第28章 高管犯罪一樣讓人瞧不起 去年爆發的金融危機證明了本書所述的不少真理。 比方

說，本書的一大主題是忽視反饋，薪資體系的設計導致反生產力行為。在美國金融業，很多企業不重視反饋的行為引爆了此次金融危機。直至今日，很多銀行和大型信貸公司的不少信貸人員仍按照他們放出的貸款數額拿薪水，卻不管這些貸款能不能及時還款。此外，股票期權——管理者薪酬體系的重要組成部分，也慫恿高管們采取冒險行為。因此，金融公司的高管們拿著其他人的錢去冒險，銀行家們靠放貸大賺票子，打包式證券變成了毒藥就弦不足為奇了。薪醉體系並不是導致金融危機的唯一原因，但很明顯是成因之一。 本書有不少章節感嘆：許多公司光是仿效別人，卻不深入思考相關證據和邏輯。我們會看到公司怎樣不經大腦地照抄別人的戰略和實踐。這種跟風

行為導致了系統性風險，高管們獨立決策，不再共享集體智慧。人人都做一樣的事，造成了群體的盲目性，不同公司的所作所為，尤其是同一行業里的公司，存在很高的關聯度。 應對本次金融危機的舉措也同樣欠妥。正如本書所提出的不智行為，不少公司削減了向客戶提供的產品和服務的質量，結果丟掉了業務。不少組織裁減人員，增加了員工的恐懼和怨恨情緒。員工士氣不振，壓力大增，裁員對提高生產效率和績效毫無幫助。很多案例中，裁員並未如願降低成本，因為隨著資深員工的離去，運作系統、完成工作所需的專業技術也隨之消失。 如果說由此可能也帶來了一個好現象，那大概便是其他國家不再盲目追隨美國企業和政府的做法了，開始反思我們在

本書中提出的種種管理失誤。我們應該意識到，沒有管控，公司不可能總是做正確的事。沒有工會，收入不平等現象會加劇，錢和權力都集中到少數人手里。如果這些人尚存理智，倒也罷了，可要是他們大做蠢事，保護國家與人民免受失誤所害的抗衡力量就顯得不夠了。 對中國的商業人士，以及所有國家的領導者來說，了解事實、檢驗不同政策與事件背後的邏輯，都是非常重要的。審慎思考我們在做什麽、我們是怎麽做的，以便從經驗中學習，並對各項決策嚴加分析。 我希望本書能幫助中國同行們更充分地理解組織管理，以便建立能持久造福經濟和社會的企業。

工會收入進入發燒排行的影片

以IPA分析行動支付服務品質屬性之研究—以T銀行為例

為了解決工會收入的問題，作者伍益生 這樣論述：

本研究目的在分析探討銀行行動支付服務品質屬性四個象限中之差異分布情形，再將顧客使用後服務品質屬性重要性與績效性的差異，針對調查結果提出優先改善、次要改善問題的先後順序給予T銀行訂定改善策略方針，以降低服務品質重要性與績效性之間差距，本研究問卷是根據SERVQUAL量表而設計，參酌Parasuraman, Zeithaml and Berry（1988）的服務品質五項構面，並輔以重要性與績效性分析（Importance-Performance Analysis, 簡稱 IPA）。本研究結論係針對「優先改善」項目提供改善建議。共回收有效問卷168份，在全樣本及不同分群「優先改善」項目中，以「關懷

性」：操作介面及流程符合人性化、有便利且有效率的溝通管道、匯率及手續費較優惠，占比最高，其他優先改善項目包括有形性：操作便利且人性化；可靠性：抱怨或質疑能正確回應；顯示T銀行應列為優先改善，以防客戶抱怨而流失；「次要改善」項目包括有形性、可靠性、反應性、關懷性等四個構面；而保證性服務品質各項目皆落在第一象限，顯示T銀行行動支付正確性及安全性的交易環境令人感到放心，應繼續保持。另受測者普遍認為反應性服務品質項目「12.提供24小時線上交易服務」屬於過度供給，顯示T銀行應著重在其他項目或提升高頻率使用時段之服務。透過IPA分析的結論與建議，希冀能夠提供T銀行在管理及服務策略上有所助益，藉以提升顧客

認同與企業競爭優勢，對未來營運績效產生效益。