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金融機構公司治理之新趨勢─兼論我國風險管理機制移植之可能性

為了解決彰銀薪速貸的問題，作者范皓柔 這樣論述：

2000年後衍生性金融商品發展蓬勃，惟其也同樣為金融機構帶來潛在、前所未有的營運風險。在機構內部缺乏風險管理機制，風險未經妥善評估下，終於在2007年引爆金融海嘯，若干著名金融機構喪失了資金中介能力，瀕臨破產。為此，巴塞爾銀行監理委員會、經濟合作暨發展組織等國際組織皆於2010年後陸續發布研究報告，認為金融機構的公司治理有其獨特之處，更指出風險管理（risk management）為其重要且不可或缺的議題。良好的風險管理機制，不僅可強健金融機構的體質，通暢營運，更可減低金融機構財務危機時發生連鎖反應的機率，穩定金融市場。各國主管機關亦針對上揭意見作出具體回應，修正國內公司治理守則或頒布相關法

規命令，將風險管理機制納入其公司治理法制一環。台灣金融機構雖有幸未受到金融海嘯的直接衝擊，然而在金融全球化之牽連下，台股大盤亦於2007年至2008年間重挫近6000點。衡酌此慘痛經驗及資本市場瞬息萬變的特性，台灣是否應順應此波國際趨勢，提升我國風險管理意識並檢討金融機構之營運與風險管理狀態？或應未雨綢繆，更進一步引入風險管理委員會（Risk Committee）或風控長（Chief Risk Officer）等新興風險管理機制，以健全我國金融機構之營運發展？本文以金融機構之公司治理為主軸，探討目前金融機構公司治理之新趨勢及新興風險管理機制，並探討各機制在公司治理模式下的定位與權責。最後回歸台

灣自身的經驗，分析台灣金融機構之發展脈絡及主要問題，檢討我國是否有更新風險管理機制之迫切須求，並進一步提出新制度移植之方向與具體修法建議。

主動性人格與團隊氣氛對銀行員工之組織公民行為與工作績效之影響－以轉換型領導為調節變項

為了解決彰銀薪速貸的問題，作者楊淑真 這樣論述：

全球掀起數位銀行風潮，金融機構面對關閉分行裁減員工的趨勢，因此銀行的競爭優勢及績效在於無形資產－人力資源素質的好壞。然而一般分行成員中，主動性高的員工會有較積極的工作態度與較好的人際關係，他們會積極面對組織內部的變化與業績目標的完成(Seibert,Grant, & Karimer,1999)；同事之間彼此交互作用產生良好的團隊氣氛可培養團隊的認同感(許清長，2011)。主動性人格的員工與良好的團隊氣氛能在分行裡產生積極的工作氛圍，誘發一種自願合作、相互幫忙的組織公民行為，所以能夠提升員工的工作績效(Lambert, Eby & Reeves,2006)。然而轉換型領導者強化了組織成員的信心

及在組織中的自我定位，藉以激勵組織成員內在動機及提昇組織成員價值觀，促使組織成員發揮潛能，引導成員共同合作及共享願景(Draft,2001)。本研究目的為以下三點：1.探討主動性人格對組織公民行為與工作績效之影響。2.探討團隊氣氛對組織公民行為與工作績效之影響。3.探討轉換型領導在主動性人格與團隊氣氛對組織公民行為與工作績效影響間之調整作用。本研究問卷以紙本問卷方式對大台北地區第一銀行、華南銀行、彰化銀行員工為訪問對象，有效問卷278份，回收率為93%，藉由描述性統計、項目分析、信度分析、因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、t檢定變異數分析等方法進行資料分析。研究結果顯示，一、主動性人格對組織公

民行為有顯著正向影響。二、主動性人格對工作績效有顯著正向影響。三、團隊氣氛對組織公民行為有顯著正向影響。四、團隊氣氛對工作績效有顯著正向影響。五、轉換型領導在主動性人格與團隊氣氛對組織公民行為與工作績效之影響上無顯著調節作用。本研究結果發現，受試者對所填答題項多表示同意，顯示目前三商銀多數員工已具備主動性人格，其所服務的營業單位氣氛融洽，員工樂於為銀行付出，因此，主管已不需再加入過多的轉換型領導技巧來提高工作績效。本研究提出管理意涵如下：一、鼓勵具主動性人格的員工，協助團隊積極成長；二、創造優質團隊氣氛，有利發展組織公民行為提升工作績效；三、若員工有主動性人格則會減少轉換型之領導功能；四、留住

核心人才是當前領導者的管理重點。