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桃園市政府臨時人員薪資的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦姚瑞中,LSD寫的 海市蜃樓VI：台灣閒置公共設施抽樣踏查 和廖基全的 營建公司經營與管理實務 (附光碟)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站桃園市政府面試心得也說明：桃園市政府 面試經驗、面試問題、自我介紹、面試準備、面試流程、薪水年終等精彩內容都在面試趣。最新面試：外勞稽查員-臨時人員面試、交通事件裁決處約僱人員面試、約 ...
這兩本書分別來自田園城市 和詹氏所出版 。
中原大學 財經法律研究所 林春元所指導 謝佶櫳的 國家代表隊之研究—以運動法為中心 （2020），提出桃園市政府臨時人員薪資關鍵因素是什麼，來自於國家代表隊、運動法、運動團體自治、運動紛爭解決機制、國民體育法、體育紛爭仲裁辦法。
而第二篇論文國立政治大學 公共行政學系 蘇偉業所指導 楊宗政的 不同契約人力的薪資福利與工作負荷對組織態度影響之研究：以臺中市政府為例 （2020），提出因為有 契約人力、薪資福利、工作負荷、組織態度的重點而找出了 桃園市政府臨時人員薪資的解答。
最後網站桃園市政府工作職缺/工作機會－2022年3月－找工作就上1111 ...則補充：幸福企業徵人【桃園市政府工作】約385筆－駐點行政人員、恆康工程顧問、約僱稽查員、聘用稽查員、工程 ... 二）其他臨時交辦事項，必要時須配合業務加班與假日出勤。
海市蜃樓VI：台灣閒置公共設施抽樣踏查
為了解決桃園市政府臨時人員薪資 的問題，作者姚瑞中,LSD 這樣論述：
自2010年持續至今的藝術計畫 《海市蜃樓》系列作第六集 由藝術家姚瑞中帶領「失落社會檔案室」之《海市蜃樓：台灣閒置公共設施抽樣踏查》藝術計畫，至今已揭露全台超過五百座閒置公共設施。2018年推出第六集，推翻了第五集出版時宣告不再出版的諾言，直指公共空間所面臨的問題，在政黨輪替後依舊未獲改善。 經過第三次政黨輪替後，新政府在上任將滿週年的2017年三月，編列了高達八千餘億元的「前瞻基礎建設特別條例草案」，其不畏朝野論戰，短短四個月強行通過並迅速執行。因此《海市蜃樓》第六集即是對此項法案所衍生的議題，與現實中存在且尚未解決、正在活化，以及已活化之公共設施，進行新一輪的統整。
本集彙整115處完全閒置、低度使用、延宕開發以及解除列管與活化的閒置空間案例，包括由不當政策而導致的遊憩設施、工商園區、交通建設，以及在少子化等社會現狀下所產生的閒置學校⋯⋯除了提供公眾反思的參考之外，也促使尚在追尋未來的年輕學子，透過攝影與文字，開啓對家鄉及生活環境的省思。
國家代表隊之研究—以運動法為中心
為了解決桃園市政府臨時人員薪資 的問題，作者謝佶櫳 這樣論述：
台灣於2017年《國民體育法》修法後，對於國家代表隊權益保障的機制仍在發展中，相關爭議也屢見不鮮。然而，究竟什麼是「國家代表隊」？其法律性質為何？仍有待解答。本論文嘗試以國際奧會體系為中心，透過框架性的規範以釐清國家代表隊的定義與法律性質，並藉由運動法的觀察，說明國家代表隊所涉單位及人員之間的法律關係，最後進一步由各國立法制度釐清相應的紛爭解決機制。 首先，本論文透過德國運動法學的理論，得出國家代表隊與單項運動協會之間係存在一私法性質的「合作性隸屬契約關係」，單項運動協會對選手所施予的紀律處分仍應遵守基本的法治國原則，而國家為維護「運動團體自治」，於法院進行司法審查時仍應盡可能地尊重運
動團體的裁量權。其次，在運動紛爭解決機制部分，選手雖得依循運動組織內部申訴、仲裁及法院訴訟以求救濟，但有鑑於運動事務的特殊性，乃以仲裁作為最適途徑。最後，雖然《國民體育法》及《體育紛爭仲裁辦法》建立了台灣運動紛爭仲裁初步的制度，但其性質上卻比較屬於類似強制性的「裁決」制度；有鑑於國際運動仲裁法院（CAS）以及美國、日本等內國運動紛爭仲裁制度的成功經驗，本論文將以之作為參考，提出可能完善台灣運動紛爭仲裁機制的建議方向。
營建公司經營與管理實務 (附光碟)
為了解決桃園市政府臨時人員薪資 的問題，作者廖基全 這樣論述：
本書以營造公司與建設公司的經營管理為雙主軸，藉由實務運行鋪陳各項管理的觀念以及要領；因此凡有心想突破現狀、更上一層樓的經營者，此書乃為營建企業成功不可不讀的方便法門。 本書是一本「教戰守則」，讓業界後進者能快速進入狀況，不必再花費時間模索，甚或撞得頭破血流，付出高昂的代價。 本書是由前作《建設公司經營與管理實務》第一、二輯改寫精編彙整而成，並將第二輯表格資料製成隨書光碟，以方便讀者改寫及運用。 本書之所以重新命名為【營建公司經營與管理實務】，乃是因為本書作者擁有橫跨營造業、建設業的豐富資歷，故對其各自領域之經營內容皆能詳熟掌握，並以其長期累積之從業經驗及心得分享於此書當中。
不同契約人力的薪資福利與工作負荷對組織態度影響之研究：以臺中市政府為例
為了解決桃園市政府臨時人員薪資 的問題，作者楊宗政 這樣論述：
公部門運用契約人力不僅是公共人力資源的趨勢，亦是我國公務人力資源改革的重點方向。我國的契約人力分為聘用人員、約僱人員及臨時人員，雖然工作性質有差異且大致分為專業、技術以及行政等，但制度上各類契約人力的薪資待遇並未根據工作性質的不同來訂定薪資水準。因此，本研究除探討契約人力之實質薪資待遇與工作性質之差異性外，再進一步探討契約人力的薪資福利與工作負荷有無差異以及其對組織態度的影響，並根據前述發現評估我國政府契約人力制度設計之得失。本研究試圖探討約聘僱與臨時人員的心理契約違反與組織承諾及工作滿意度之間的關係，採用文獻分析法及問卷調查法，針對臺中市政府所屬一級機關的契約人力進行調查。本研究發現臨時人
員的薪資待遇會依據工作性質訂定，約聘僱人員不管從事什麼工作，其薪資待遇皆相同。此外，約僱人員在組織承諾及工作滿意度皆顯著高於臨時人員，表示約僱人員比臨時人員傾向穩定，且整體契約人力對薪資福利有強烈的期望會進而影響工作滿意。本研究也發現臨時人員存在長期任用情形，但就我國目前制度而言，約聘僱人員與臨時人員是基於不同經費僱用，臨時人員的薪資來自較不穩定的業務費，因此，基本上不應該視為長期性的常規人力。基於上述發現，故本研究建議機關應根據職務的工作性質作出分類，讓機關可以依據職務實際需要，彈性訂定薪資待遇。假定契約人力是一種常規人力，激勵機制就有存在的必要性，本研究認為僅約聘僱人員是常規人力，臨時人員
則是非常規人力。因此，在人力運用上，應是約聘僱人員為發展性人力資本，由組織提供長期性不同程度的激勵措施；而臨時人員則建議回歸制度原意，若臨時人員實際上是長期僱用，應納入約聘僱人員制度，若實際上是臨時性僱用，他們應被視為購買性人力資本，僱用臨時性人力。