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物業管理轉行的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦宋文艷寫的 HR入行寶典：老HR手把手教你從入門到不可替代 可以從中找到所需的評價。
國立成功大學 都市計劃學系 趙子元所指導 王智緯的 公職人員住宅代間生前移轉決策影響因子之研究—以臺中市為例 （2020），提出物業管理轉行關鍵因素是什麼，來自於代間移轉、住宅政策、家庭支持、影響決策因子。
而第二篇論文國立高雄大學 建築學系 廖硃岑所指導 竇彥晴的 建築系應屆畢業生選擇職種因子之研究 （2019），提出因為有 職業選擇、建築系畢業生、SPSS問卷、畢業流向的重點而找出了 物業管理轉行的解答。
HR入行寶典：老HR手把手教你從入門到不可替代
為了解決物業管理轉行 的問題，作者宋文艷 這樣論述：
從HR崗位的職業生涯規劃與求職規劃入手，為想進入HR行業的新人提供了實用的行業基礎知識和就業指導，不但幫助HR新人瞭解真實的行業全貌，還指導HR新人有針對性地分析自己的職業生涯規劃。 本書不僅有紮實的理論知識，更有真實的行業案例。作者通過詳述9個HR從業者的HR職業生涯發展經歷，手把手教HR新人如何成長為一名優秀的HR職業經理人。 可以說，這是一部聚焦“職業生涯規劃”和“人力資源管理”兩個學科的紅寶書，是HR新人的入行寶典。 宋文豔（wendy） 越秀人力資源公司創始人，中國di一批外企人力資源經理，12年在3家跨國公司（百事、飛利浦、沃爾瑪）一線人力資源實操管理經驗，1
2年專注於民營企業人力資源管理培訓和諮詢，目前擔任人力資源課程講師、高管教練以及多家民營企業人力資源顧問。 擁有武漢大學和英國威爾士大學MBA學位，創建兩家NGO公益組織，信奉“人生zui重要的就是經歷和體驗”“邊奮鬥、邊享受的工作生活動態平衡”的人生價值觀，10多年來，已經為中國的民營企業培養上萬名人力資源從業者。同時，她還通過演講和培訓，幫助那些迷茫中的年輕人找到自己事業和生活的目標，並努力他們去努力實現夢想。 第一章 HR的職業生涯規劃與求職規劃 HR崗位的歷史、現狀和未來/ 003 人力資源的由來和發展簡史 / 003 人力資源的傳統六大模組與外企的人力資源模組
/ 004 人力資源管理面臨的問題和挑戰 / 007 目前的人力資源管理技術及未來的人力資源發展趨勢 / 008 做HR必備的行業知識 / 012 男女都怕入錯行—確定行業的重要性 / 012 選行業的幾個重要的評價指標 / 013 中國17個行業清單 / 014 未來10～20年中國最有發展前景的行業 / 018 做HR必備的職業知識 / 020 關於職業的一個真理 / 020 中國目前職場常見的職業清單 / 024 如何深入瞭解一個職業 / 026 快速瞭解職業的三大方法 / 031 做HR必備的企業和崗位知識 / 035 HR在企業的不同發展階段的定位 / 035 HR的角色定位與企業發
展階段密切相關 / 038 HR在企業中的組織架構設置 / 040 企業類型決定了企業文化和HR的工作風格 / 041 企業常見的崗位設置 / 044 HR會被人工智慧替代嗎 / 044 做HR前對工作的正確認知 / 046 到底什麼才是一份好工作 / 046 人生的第一份工作到底重不重要 / 047 分階段實現職業目標和人生目標 / 050 你真的適合做HR嗎 / 053 人力資源工作是你的職業興趣所在嗎 / 054 什麼性格的人適合做HR / 055 職業價值觀 / 057 能力—構成職業的核心要素 / 059 職業定位—你確定要做HR嗎 / 065 做職業決策的一個好方法—設想五年後的你
在幹什麼 / 066 我的分享—我為什麼會選HR作為終身職業 / 069 HR新人入行的生涯困惑和求職規劃 / 072 到底要不要考人力資源管理師證書 / 072 專業不對口或以前不是做這個行業的人是否可以做HR / 074 需要考研嗎？本科和研究生學歷對入行HR有什麼區別？如果想考研，選什麼專業呢/075 就業時選擇考公務員、去國企、去事業單位還是去企業任職 / 077 選擇去已具規模的大企業還是去小企業甚至初創型的小企業 / 081 是圖HR職稱好聽還是圖一個更適合的HR崗位 / 085 關於工作城市選擇的建議 / 086 第一份HR工作從哪個HR模組起步 / 088 職場人想轉行去應聘H
R崗位，要提前準備什麼 / 089 選擇做什麼行業的HR最好 / 090 招聘經理最喜歡錄取什麼樣的大學生 / 091 HR新人入行後的職業發展規劃 / 095 HR職業成長路徑：HR專員→主管→經理→總監→副總 / 095 HR要有終身學習的理念 / 095 HR職業道德規範 / 097 成為一名才貌雙全的HR / 101 HR未來職業發展方向的可能性分析與提前規劃 / 103 第二章 現身說法——資深HR經理告訴你HR入行和成長的秘密 第一位導師：宋娟娟 / 112 所在行業：石油化工行業 企業性質：民企 工齡：20年 HR從業工齡：15年 第二位導師：袁泉 / 118 所在行業：物業
管理行業 企業性質：民企 工齡：15年 HR從業工齡：8年 第三位導師：胡曉紅 / 127 所在行業：製造業 企業性質：中日合資 工齡：22年 HR從業工齡：13年 第四位導師：曾陳 / 133 所在行業：建築施工行業 企業性質：國企 工齡：10年 HR從業工齡：6年 第五位導師：熊宏 / 141 所在行業：房地產仲介行業 企業性質：民企 工齡：18年 HR從業工齡：10年 第六位導師：彭燃 / 151 所在行業：互聯網行業 企業性質：民企 工齡：10年 HR從業工齡：10年 第七位導師：王蓓 / 159 所在行業：能源服務業 企業性質：國企 工齡：22年 HR從業工齡：15年 第八位導師：顧
丹丹 / 164 所在行業：IT電腦互聯網行業 企業性質：民企 工齡：14年 HR從業工齡：14年 第九位導師：馮雅瓊 / 171 所在行業：消費金融業 企業性質：外企 工齡：10年 HR從業工齡：10年 第三章 HR新人必備的基本功—— 勞動法律法規 學習勞動法律法規的四個正確觀點 / 184 勞動法律法規是HR工作的基本功，每一個HR都要學且學好 / 184 要集中化、密集化、系統化學習勞動法律法規知識和應用技能，再碎片化學習 / 185 要成為一個既懂勞動法律法規，又懂HR專業的複合型人才 / 185 勞動關係管理模組應該分為勞動關係管理和員工關係管理 / 187 七步學習勞動法律法規
/ 190 第1步：建檔，準備好我國所有的勞動法律法規大全 / 191 第2步：逐條學習勞動法律法規 / 199 第3步：勞動法律法規條款記憶測試 / 214 第4步：經典常見的100個勞動糾紛案例學習 / 215 第5步： “從入職管理、在職管理到離職管理”全流程實操運用勞動法律法規 / 223 第6步：學習後的行動計畫—輸出倒逼輸入 / 225 第7步：歡慶時刻 / 226 HR新手最容易出錯的20個勞動法律法規問題 / 227 問題1：為什麼要制訂錄用條件？ / 227 問題2： 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位該如何處理？ / 228 問題3： 什麼是服務期協定？服務期
年限怎樣確定？勞動合同期限與服務期不一致應如何處理？ / 228 問題4： 在什麼情況下，勞動者違反服務期協定無須支付違約金？ / 229 問題5：在什麼情況下，用人單位解除服務期協定，勞動者仍需支付違約金？ / 230 問題6： 用人單位未支付競業限制補償金，競業限制協議的效力如何認定？ / 230 問題７：用人單位應按何種標準支付競業限制的經濟補償？ / 231 問題８：變更勞動合同的前提條件是什麼？ / 231 問題9： “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”主要是指哪些方面？/232 問題10： 用人單位股東、法人變更的，是否會影響勞動合同的履行？ / 232 問題11：在試用
期內，用人單位能否隨時解除勞動合同？ / 233 問題12： 女職工在孕期、產期、哺乳期間，用人單位能否與其解除、終止勞動合同？ /234 問題13： 勞動合同期滿後，用人單位不及時提出續訂會有什麼後果？ / 235 問題14： 勞動者單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位需支付經濟補償金？ / 235 問題15： 用人單位單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位需支付經濟補償金？ / 236 問題16： 用人單位單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位可以不支付經濟補償金/237 問題17： 勞動合同終止，哪些情況下用人單位元元需要支付經濟補償金？ / 237 問題18： 勞動合同終止，哪些情況下用人
單位無須支付經濟補償金？ / 238 問題19：如何計算經濟補償金？ / 238 問題20：經濟補償金的月工資數額如何確定？ / 239 勞動法律法規後續學習的建議及我的期望 / 240 我的建議 / 240 我的期望 / 241 參考文獻 / 243
公職人員住宅代間生前移轉決策影響因子之研究—以臺中市為例
為了解決物業管理轉行 的問題，作者王智緯 這樣論述：
近年房地產價格扭曲地上漲，加上靠己力儲蓄置產的無力感，使得住宅提供者或購置住宅的資助者的重要性崛起，並且從本質上，住宅逐漸成為代間移轉的偏好選項。過往研究在台灣社會中驗證了住宅代間移轉與奉養行為有密切的關聯性，但在人口結構變遷與公部門移轉支出的變革下，當代的移轉決策仍有待討論。先前研究受限於資料庫的局限性，對於深層意義的問題不易深入探討。本文嘗試建構出台灣社會中住宅代間移轉的樣態與影響因素之框架，進而解釋行為背後的原因。住宅代間移轉不僅存在於家庭內部更涉及於社會體系中，為能全面與完整的探究影響因子。本文透過集群隨機抽樣調查臺中市 45~64 歲育有子女的公職人員，並且分成二元與多項式羅吉特模
型的兩階段實證分析，以釐清影響移轉決策行為的因子與住宅的移轉路徑的偏好。實證結果發現男性親代較傾向移轉，且親代對於男性子代仍有所偏好，呈現出父子軸的代間移轉模式。自評健康狀態、單親女性等變數則因為照護需求的產生與尋求新家庭支持資源而選擇透過建立代間契約以保障生活安全。另一方面，具有不動產繼承或置產時曾受過資助經驗的親代會顯著地依循相同路徑對子代移轉，再次驗證住宅代間移轉為資本複製的途徑與關鍵。親代會透過住宅代間移轉拉近與子代的空間距離。三種移轉途徑中，受調查者最偏好現金或借貸形式的資助方案。最後，驗證臺灣社會中，政策變革會促使住宅代間移轉的發生，換句話說，公共領域的變動確實會影響家庭內部的代間
契約。
建築系應屆畢業生選擇職種因子之研究
為了解決物業管理轉行 的問題，作者竇彥晴 這樣論述：
台灣近年來建築業界時常面臨人員招聘不易且流動率高的問題。非建築系畢業生投入建築業，而建築系學生畢業後則選擇轉行。人才不足的現象不只在偏遠地區嚴重，都市區域更時有所聞。探討建築系應屆畢業生畢業後選擇工作的關鍵影響因子。目的為：1.探討教育條件包括畢業學校、學習年制、在校成績、校外實習模式、校外實習職場實務對建築系應屆畢業生畢業後選擇工作的影響。2.探討家庭背景包括居住地、性別、畢業年齡、生涯規劃、父親教育程度、母親教育程度、父親工作選擇、母親工作選擇、家庭月平均收入對建築系應屆畢業生畢業後選擇工作的影響。3.探討工作選擇因素包括薪資制度、工作特性、社經地位、工作環境、地理位置、員工發展、工作價
值對建築系應屆畢業生畢業後選擇工作的影響。對象為國立大學4所建築系，分別是成功大學、高雄大學、聯合大學及金門大學，使用SPSS軟體進行資料分析。問卷設計分為三種構面：學校、家庭、工作。以學校層面而言，影響因子主要為學習年制、學校成績及畢業學校。其中以建築師事務所及結構技師事務所的影響最為顯著。以家庭層面而言，影響因子主要為性別、畢業年齡及畢業後先就業。其中以機電機師事務所及消防技師事務所的影響最為顯著。以工作層面而言，影響因子主要為工作環境。其中以室內設計師、建築師事務所、機電機師事務所的影響最為顯著。