職位分析問卷法的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們查出實價登入價格、格局平面圖和買賣資訊

工作分析與測定

為了解決職位分析問卷法的問題，作者蔣祖華 這樣論述：

本書系統地介紹了工作分析與測定的理論、方法以及典型應用，把應用范圍從一般行業擴展到機械制造業、交通管理、產品設計、核電站培訓管理等多個領域。全書分9章。第1章為工作分析概述，第2章為工作分析的流程，第3章為工作分析的方法，第4章為工作分析系統及評估，第5章為工作描述和工作規范，第6章為職業測評與潛質測試，第7章為工作測定，第8章為培訓方式和方法，第9章為績效考核。本書除作為高等院校管理類本科專業的教材外，也可作為其他工程管理類專業的教材，還可以作為相關專業的研究生、相關領域的研究人員和其他工程技術人員的參考書。 編者序前言第1章 工作分析概述1.1 工作分析的意義、作用和用

途1.1.1 工作分析的意義1.1.2 工作分析的作用1.1.3 工作分析的用途1.2 工作分析的相關概念1.2.1 工作及其相關術語1.2.2 工作分析及其相關術語1.3 工作分析的發展歷程1.3.1 古代的社會分工思想1.3.2 早期的工作分析1.3.3 工作分析的形成階段（1914~1945年）1.3.4 現代工作分析研究的發展與應用（1945年以后）1.4 工作分析的基本內容和原則1.4.1 工作分析的基本內容1.4.2 工作分析的原則思考題第2章 工作分析的流程2.1 工作分析流程概述2.2 工作分析的准備階段2.2.1 確定工作分析的目標2.2.2 制定總體的實施方案2.2.3 組

建工作分析小組2.2.4 收集工作的背景資料2.2.5 確定要收集的信息2.2.6 確定工作分析方法2.3 工作分析的實施階段2.3.1 制定具體的實施計划2.3.2 建立工作分析的氛圍2.3.3 確定工作信息的收集來源2.3.4 收集工作相關信息2.3.5 整理分析工作相關信息2.4 工作分析的結果形成階段2.4.1 審查和確認信息2.4.2 制定工作說明書2.5 工作分析的結果應用階段2.5.1 組織體系的優化2.5.2 工作流程的優化2.5.3 工作說明書的應用2.5.4 工作說明書的反饋與修訂2.6 A公司生產制造部的工作分析案例2.6.1 A公司概況2.6.2 工作分析的准備階段2.

6.3 工作分析的實施階段2.6.4 工作分析的結果形成階段2.6.5 工作分析的結果應用階段附錄AA公司工作分析調查問卷附錄BA公司工作日志附錄CA公司工作分析的觀察提綱附錄DA公司工作分析的訪談提綱附錄E工作說明書模板思考題第3章 工作分析的方法3.1 工作分析方法概述3.2 工作分析信息搜集獲取的辦法3.2.1 觀察法3.2.2 面談法3.2.3 問卷調查法3.2.4 工作日志法3.2.5 關鍵事件技術法3.2.6 工作分析方法比較3.3 兩種重要的工作分析方法3.3.1 職能工作分析法3.3.2 管理職位描述問卷法思考題第4章 工作分析系統及評估4.1 職位分析問卷法4.1.1 職位分

析問卷法簡介4.1.2 工作要素法4.1.3 臨界特質分析系統4.2 工作分析方法的評價和比較4.2.1 信度比較4.2.2 效度比較4.2.3 應用性比較4.2.4 實用性比較4.3 裝配車間主任職位的案例分析思考題第5章 工作描述和工作規范5.1 工作描述的構建5.1.1 工作描述概述5.1.2 工作描述的內容5.1.3 工作描述舉例5.2 工作規范的構建5.2.1 工作規范概述5.2.2 工作規范的內容5.2.3 工作規范的推導方法分類5.2.4 基於勝任力的工作分析5.2.5 工作規范舉例5.3 工作說明書5.3.1 工作說明書的主要內容5.3.2 工作說明書編寫的步驟5.3.3 編寫

工作說明書應遵循的原則5.3.4 工作說明書編寫的基本要求5.3.5 編寫工作說明書的注意事項5.3.6 工作說明書樣本思考題第6章 職業測評與潛質測試6.1 職業測評6.1.1 職業測評的產生與作用6.1.2 職業測評的分類6.2 心理測試與氣質測試6.2.1 心理測試6.2.2 人格特質6.2.3 氣質測試6.2.4 氣質測試的問卷設計6.3 職業潛質測試6.3.1 駕駛員潛質測試6.3.2 職業經理人潛質分析6.3.3 優秀銷售人員潛質分析6.3.4 優秀創意人員潛質分析6.4 潛質測試應用案例6.4.1 問卷設計6.4.2 評分系統思考題第7章 工作測定7.1 程序分析7.1.1 程序

分析概述7.1.2 工藝程序圖7.1.3 流程程序圖7.2 操作分析7.2.1 操作分析的定義與類型7.2.2 人機操作分析7.2.3 聯合操作分析7.3 工作抽樣7.3.1 工作抽樣概述7.3.2 工作抽樣的理論7.3.3 工作抽樣研究計划7.3.4 應用案例思考題第8章 培訓方式和方法8.1 成人學習特點及培訓原則8.1.1 成人學習特點8.1.2 成人培訓原則8.2 現代企業培訓特點8.3 系統化培訓方法8.4 現代企業培訓方法8.4.1 常見的企業培訓方式8.4.2 培訓方式的選擇8.5 學習與遺忘8.5.1 學習8.5.2 遺忘8.6 培訓實例分析8.6.1 工程設計中的認知差異分析

和培訓需求8.6.2 駕駛培訓實例分析8.6.3 核電站承包商基本安全培訓實例分析思考題第9章 績效考核9.1 績效9.1.1 績效的定義9.1.2 績效的特點9.2 績效考核概述9.2.1 績效考核的含義9.2.2 績效考核的意義9.2.3 工作分析與績效考核9.3 績效考核的內容、原則和步驟9.3.1 績效考核的內容9.3.2 績效考核的原則9.3.3 績效考核的步驟9.4 績效考核的常用方法9.4.1 等級評估法9.4.2 排序法9.4.3 對偶比較法9.4.4 強迫分布法9.4.5 關鍵事件法9.4.6 行為錨定等級評估法9.4.7 360度考核法9.4.8 目標管理法9.4.9 關鍵

績效指標法9.4.1 0平衡計分卡9.5 績效考核結果的應用9.5.1 用於報酬的分配和調整9.5.2 用於職位的變動9.5.3 用於員工的培訓與發展的績效改進計划9.6 案例9.6.1 案例9.6.2 案例思考題參考文獻

人力資源測量與評價工程

為了解決職位分析問卷法的問題，作者李祚 李紅 編著 這樣論述：

突出強調人力資源測評工作的整體含義和學科的歷史發展進程。人力資源測量與評價工程，又稱為素質測評、人才測評、人員測評，“素質”—“人才”—“人員”語言符號的變遷反映了本專業在我國的應用發展，不同類型的人力資源利用主體曾對“心理測量與評價”這一學科給予的關注，走過了國家干部、人力市場、企業員工的社會發展路徑。如今，隨著國家人事和勞動兩大部門的合並，“人力資源”一詞已經成為專業內外一致的話語平台，《人力資源測量與評價工程》強調入力資源測評的“工程”特征是注重該項知識技能系統的應用心理學、心理測量學、行為科學、管理學及相關科學研究成果的多學科性質，以及包括運用計算機技術在內的先進科學技術特點，目標是對

職業人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確和符合科學規範的測量，其價值的實現在于為求職者和從業者的職業生涯設計提供科學的指導，以根據工作崗位需求及組織特征，將最合適的人員用到最合適的崗位上，為企事業單位、政府機關的用人、選人、育人等人力資源管理和開發提供有價值的和可確認的參考依據。 “人力資源測量與評價工程”是應用心理學專業的主干課程，也是人力資源管理學、管理學、行政管理學等專業的必修課程。人類進入20世紀後，工業和現代高新科技的高速發展，對人員或員工的素質結構、智能結構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高更嚴的要求。人員需求標準的變化，必然帶來對員工質量鑒別、評

價方法和技術的革新與發展，使人員測量與評價工作發展成為一項規範、專門的系統工程。 本書定名為《人力資源測量與評價工程》，突出強調人力資源測評工作的整體含義和學科的歷史發展進程。人力資源測量與評價工程，又稱為素質測評、人才測評、人員測評。“素質”一“人才”一“人員”語言符號的變遷反映了本專業在我國的應用發展，不同類型的人力資源利用主體曾對“心理測量與評價”這一學科給予的關注，走過了國家干部、人力市場、企業員工的社會發展路徑。如今，隨著國家人事和勞動兩大部門的合並，“人力資源”一詞已經成為專業內外一致的話語平台。 本書強調人力資源測評的“工程”特征是注重該項知識技能系統的應用心

理學、心理測量學、行為科學、管理學及相關科學研究成果的多學科性質，以及包括運用計算機技術在內的先進科學技術特點，目標是對職業人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確和符合科學規範的測量，其價值的實現在于為求職者和從業者的職業生涯設計提供科學的指導，以根據工作崗位需求及組織特征，將最合適的人員用到最合適的崗位上，為企事業單位、政府機關的用人、選人、育人等人力資源管理和開發提供有價值的和可確認的參考依據。 本書特別明確了人力資源“測評”具體化的“測量”與“評價”含義，基本反映了當代人力資源測評技術發展上的兩大技術類型。“測量”主要是采用科學的工具與技術，以客觀的方式，收集被測評者

在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，形成對其素質特征的判斷；“評價”主要是若干限定評價主體（可稱評審專家）按照規範的程序和要求，針對某一素質測評目標系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中分析與推斷某些素質特性的過程。 本書全面總結了人力資源測評知識體系，既有工作上傳統的筆試與面試，專業上傳統的心理測量，又有現代的評價中心技術，還反映了可以與國際接軌的國家公務員錄用考試技術，探索了領導者和高級管理人員的評價選用的技術問題。特別是，經與東北大學劉賦教授、《人力資源》雜志社曹敬莉社長溝通並獲得同意，書中首次出版發表有本書作者早年參與編制並在1988年8月審定通過的《黨政干部心理素質

測驗方法研究報告》全文，實現了二十幾年的一個心願，填補了我國專業發展史上早期記錄的一項空白。書中一、二、三、四、七、十章由沈陽工程學院應用心理學專業負責人李祚完成，五、六、八、九章由遼寧裝備制造職業技術學院學生處心理健康中心李紅完成。 本書在寫作過程中注意到了文字語言的可視化和情境化效果，盡可能規範地提供圖片，圖表和實踐案例及準確的關鍵詞匯和術語的中英文對照，以便于學生網上檢索，同時考慮到如何使教學過程便于組織、教學課件便于制作等問題。 把零亂復雜的資料信息整理、縮減和創編成40多萬字的教學課本，這一過程是異常艱難的。所以每當完成後總是有抑制不住的“幸福感”。本書在編寫過程

中，引用了一些國內外學者的文獻資料，在此表示衷心的感謝。鑒于編寫時間和水平的限制，書中難免有不完善的地方，如有錯誤和疏漏之處，懇請各位專家、同仁及廣大讀者批評指正。 第一章 緒論 第一節 人力資源測評概述 一、人力資源測評的含義 二、人力資源測評的服務範圍和對象 三、人力資源測評的理論假設——人-職匹配理論 四、人力資源測評的功能 五、人力資源測評專業化和職業化的發展問題 第二節 人力資源測評的發展 一、國外人力資源測評技術的應用 二、我國人力資源測評的發展過程 第三節 測評的技術形式與分析 一、測評的技術形式 二、測評的關鍵技術問

題分析 三、素質測評標準體系 第四節 人力資源測評實施的一般過程 一、確定測評內容 二、設計測量與評價的總體方案 三、測評的實施與數據采集 四、分析測評結果 五、根據分析做出決策或建議 六、跟蹤檢驗和反饋 第六節 人力資源測評也職業資源指導 一、職業指導與咨詢 二、職業指導在我國高校中的發展 三、職業指導的主要步驟 四、職業指導咨詢的效果 復習思考題 第二章 能力素質模型指標體系的建立 第一節 能力素質模型的含義與應用 一、能力素質模型的含義 二、能力素質模型的含義 第二節 素質要素結構的設計 一、基于“心理素質”素質結構分類

二、“思想品德素質”的獨立設計 三、國家公務人員考核的要素 四、博亞特茲（Boyatzis）“冰山模型”的解釋 第三節 勝任力特征模型 一、KSAO模型與能力的轉化 二、勝任力特征模型 三、麥克利蘭能力素質模型的應用 第四節 能力素質模型的開發流程 一、前期工作 二、構建步驟 三、構建勝任素質模型 四、測評驗證與模型功能調整 復習思考題 第三章 工作與人員分析 第一節 工作與人員分析概述 一、工作分析的定義 二、工作與人員分析的發展 三、工作分析的職務定向與人員定向 第二節 職務定向分析方法 一、通用工作信息收集方法 二、

任務清單分析（TIA） 三、關鍵事件技術（CIT） 四、功能性工作分析法（FJA） 第三節 人員定向分析的方法 一、職位分析問卷法（PAQ） 二、管理職位描述問卷法（MPDQ） 三、工作要素法（JEM） 四、臨界特質分析系統（TTAS） 五、能力要求法（ARA） 六、職業信息網（O’NET）工作分析系統 第四節 基于勝任力特征的工作分析 一、“素質”︰勝任力的定義 二、麥克利蘭的勝任力研究 三、勝任力特征的工作績效 四、勝任力工作分析方法 復習思考題 第四章 人力資源測評的技術指數 第五章 職業測驗 第六章 筆試與面試方法 第七章 評價中心

技術 第八章 管理者選拔和評價 第九章 公務人員行政職業能力測驗 第十章 其他人員評價技術 參考文獻 “‘企業人性工程’心理學應用課程系列教材”基于認識到當代高速運行社會條件下人與環境普遍的、嚴重的發展危機和生存風險，以及存在于其中的個人明顯覺察到的面對職業生存壓力的情緒化反應，以此形成對應用心理學本科專業的社會需求和心理學應用學科職業化發展的判斷。 應用心理學的職業化進程日臻完善，在學校教育、醫療機構、工礦企業、航空遠洋、軍事組織、政法系統，到處都活躍著職業的心理學愛好者和專業工作者的身影。但是，心理學還沒有準備好給有明顯分工的職業活動以適合的身份稱謂。在

大學四年制本科課程的設置中，這種專業的定名要麼是“心理學”，要麼是“應用心理學”。所有的心理學技能化、職業化的存在都裝在“應用心理學”的大筐中了。由于心理學和心理學家的稱謂都特指了少數專家型的工作，心理學應用的職業化及專業分工大都“沒名沒份”。隨著我國大學教育普及化、技能化、職業化的普遍要求，以及自主、特色辦學的要求，心理學各個應用分支學科統一于應用心理學一而化之的方法已經成為心理學的專業化、職業化應用發展的門限了。 這里，我們需要重新梳理應用心理學中臨床心理學、工業組織心理學、工業工程心理學在不同文化生態背景下的職業化生存空間。心理學職業化發展需要特別注意知識和技能服務體系的合法性

和科學理性問題。服務于公眾的知識體系首先是公共的產品，其社會化和職業化的發展應以科學理性為基礎，奉行的“有效即行”最終會導致一種職業服務價值的混亂和公眾的質疑。盡管臨床咨詢心理學不是“純科學”，但懷疑咨詢心理學家的專業科學和臨床技能相結合的培養模式，無異于導致心理咨詢接軌于神學、巫術。今天的科學哲學對于現代意義上的“科學”有了一個較過去更為寬泛的定義，在科學的客觀觀察對象化的傳統科學觀之外，科學家也把由主觀體驗而來的現象學的描述納入科學研究的範疇中來。在臨床咨詢心理學中，兩種科學研究範式為其職業化、專業化、科學化的發展奠定了基礎。尊重和依賴于這種科學理性，才能不迷失于虛假的光環中。

100多年來，心理學家們始終爭論心理學“純科學”地位。20世紀40年代的美國，心理學家們更早地使用了“人性工程”一詞，相關成就足以證明美國心理學家普遍存在的與德式馮特心理學的一種糾結，馮特要求心理學的科學必須是“純科學”。馮特的這一主張得到馮特弟子之一英裔美國人鐵欽納（E．B．Titchener）在美國本土忠實頑固的堅守，以致于美國心理學在鐵欽納去世後的二十多年仍耿耿于懷。心理學教授杰克‧鄧拉普（Jack Dunlap）在第二次世界大戰後成立了第一家人性工程學公司（鄧拉普公司），相關資料記載了他的一句話︰“什麼純科學，我受不了這些學術性的馬屎。科學如果不能給人們帶來更好的生活，它就一錢不值。”

可見美國的產業文明對心理學家的影響力之大。因此，也就不難理解對工程心理學或人機工程學，有些人更願意稱之為“人性工程學”，以示對心理學“純科學”主張的不屑。 美國更早的時候，20年代的霍桑（Hawthome）實驗研究者澳裔美國心理學家梅奧（Elton Mayor），曾經立志于心理學的臨床工作，美國電力公司的這一項目則改變和築成了他一生的成就，並肇始了企業人性問題的研究，其中的“大規模談話”研究更可以作為當代風行的企業員工輔導（Employee Assistance Program，EAP）的標榜，而這也成為組織行為學和管理心理學學科的標志事件。“理性經濟人”在相當長時期里是學界和實業界

的一種似乎不肓自明的公共假設，霍桑實驗極大地質疑了企業管理中和社會治理中的理性基礎和公共基礎，並很快超出心理學範圍，工程師、管理學者、經濟學家們從自己的學科和職業中也體會到其中的作用與價值，有關研究以不同的面目出現，“X-Y理論”、“有限理性”、“人的因素”、“人機關系”等等，並融入了企業科學管理的時代主流。“行為科學”、“組織行為學”、“人性工程”這些富于包融性的科學旗幟曾經使心理學的應用工作成為那些多學科領域的旗手和領跑者，成為科學指導實業的獨立力量。 馮特提出心理學的“純科學”有德國學者傳承的宗教般的熱情，美國心理學的機能主義主張心理學應用，利基于美國社會普遍的企業家精神。但是

，不論德國“純科學”和美國的“非純科學”，科學的公共理性原則卻始終如一。科學家們相信，人類生存與發展最可靠的保證是科學與技術的進步。大學的存在基于知識的科學理性，憑借的是知識的顯性優勢。大學的使命決定了其必須極力打壓和摒除職業生活中存在的社會潛規則。致力于知識顯性化功能和維護知識的科學屬性是大學生存的基本底線。由此，我們確定了“企業人性工程”和應用心理學專業辦學的理性與科學的基本原則。 就我國心理學學科自身而言，心理學在企業中的應用並不缺乏相關知識基礎，但如何為企業所接納還需要判斷我國產業文明發展進程，需要來自于學科內部有效的設計與組織。我們將臨床心理學、工業組織心理學和工業工程心理

學整合為統一的知識技術技能系統，打包給人力資源需求活躍、供求機制自主、運行活動具有示範效應的當代工業企業，基于企業對效益效率目標的基本追求，也基于近年來災難與事故中，企業組織對經濟代價與社會關系代價的考慮，和對社會普遍價值底線反思的道德顧忌，這個統一名稱的定位最好是“企業人性工程”。其中，“企業”確定了心理學在職業發展上最富示範性效應的領域；“人性”則是三個應用學科的共同話題，也是我國傳統文化延續至今的主流問題；“工程”接近于我國公共文化上對科學價值的基本理解。與“科學”和“技術”相比，“工程”是一個比技術更為復雜、比科學更為實際，一種具體化情境化的作業資源系統。“工程辦學”模式與理性、科學、

實用性的本科培養規格相適應，是社會技術發展人才需求橄欖型結構的中堅力量。 “企業人性工程”包括工業企業心理學（工業心理學）和企業臨床心理學兩大主題，並反映當代科學的研究範式。其中，工業企業心理學又可以理解為傳統意義上的工業組織心理學和工業工程心理學。構成“工業組織心理學”的主干性知識技能課程系統包括︰工業組織行為學、人力資源測量與評價工程，消費者行為學，等等；構成“工業工程心理學”的主干性知識技能課程包括︰勞動工程心理學、人機工程心理學、環境工程心理學，等等。“臨床心理學”的主干性知識技能課程系統則包括︰臨床心理學理論與技術、臨床心理學實踐與技能、病理心理及診斷、心理危機干預、企業員工

輔導（EAP），等等。以上課程經過幾年的專業教學探索，已經形成教學資源基礎和體系。十分欣慰的是，“‘企業人性工程’心理學應用課程系列教材”的出版工作得到了大連理工大學出版社的積極支持。 以上希望與設想也受益于與專業界內的著名學者、有識之士以及本專業長期以來的支持者的不斷請教和切磋。他們分別是︰中國科學院心理研究所所長傅曉蘭研究員，東北大學副校長婁成武教授，遼寧省行為科學學會名譽會長、東北太學劉賦教授，遼寧省經濟管理干部學院院長、遼寧省行為科學學會會長楊光教授，《人力資源》雜志社社長曹敬莉研究員，中國科學院心理研究所林春研究員，中國人民大學心理研究所俞國良教授，上海交通大學管理學院劉霞

教授，清華大學心理咨詢中心主任李焰教授。借此，也對多年來給予沈陽工程學院應用心理學專業提供實習、實訓和教學資源的遼寧省人力資源和社會保障廳職業技能鑒定中心、沈陽市精神病院、沈陽師範大學教育系、沈陽大學心理咨詢中心、遼寧清河電力公司、遼寧省女子監獄、沈陽航空航天大學、沈陽醫學院、遼寧公安司法管理干部學院等單位，表示誠摯的感謝！ 編者 2011年5月

旅館業務人員養成關鍵職能之研究

為了解決職位分析問卷法的問題，作者陳秋妏 這樣論述：

應對全球化與知識經濟時代，新興旅館競相成立，觀光旅館業培育優秀業務人員才能，以加強優勢提昇競爭力，為企業爭取最佳業績。瞭解業務人員應具備之職能並分析其重要程度，以此做為編制人力訓練課程方向與內容，以及選用合宜訓練方法，可為經常性與長期性培育優秀適用人才。本研究蒐集整理旅館行銷業務人員工作職能與人力資源教育訓練相關文獻，歸納出旅館業務人員養成應具備職能之三個主要構面：核心職能、知識職能、技巧職能，並依據旅館業務職能特性，發展出十個職能子構面以及四十三個關鍵因子，利用修正德菲法專家問卷調查結果，依業務人員職能重要程度排序為：（1）市場情況、（2）市場開發、（3）銷售準備、（4）行為態度、（5）人

格特質、（6）客戶服務、（7）顧客關係、（8）銷售設定、（9）談判溝通、（10）銷售工具。就各職能教育訓練方法再進行專家問卷訪談結果，使用頻率最高者依序排列為：（1）課堂訓練法、（2）企業內訓練法、（3）個人訓練法、（4）學徒訓練法、（5）派外受訓法、（6）個案討論法、（7）電腦輔助教學法、（8）角色扮演法、（9）團體訓練法、（10）演講法、（11）演練示範法、（12）分組討論法、（13）工作輪調法、（14）視聽器材輔助法、（15）敏感度訓練法、（16）模擬法、（17）自控訓練法、（18）研討會法、（19）虛擬教室、（20）編序教學法。本研究結果，提供代表性職能與訓練方法指標，做為旅館業務人員

養成之訓練內容與方向參考依據，並對旅館業者提出建議，以及後續相關研究參考。