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你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決良好的團隊合作英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

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職場成功女性之心路歷程研究

為了解決良好的團隊合作英文的問題，作者董羿嫃 這樣論述：

中文摘要 職場成功的女性往往是周遭矚目的焦點，也是每個職場女性躍躍欲試的目標，然而在追求職場成功的過程中，難免會遇到一些困境或障礙，因而引發本研究欲探討職場成功女性之心路歷程。本研究旨在探討女性追求職場成功之動機與定義，所面臨之困境與解決策略或心理調適方法，影響成功關鍵因素，以及女性職場成功與人生意義和價值之關係。 本研究採質性研究，以半結構方式訪談7位在不同職場領域之成功女性。本研究發現女性追求職場成功之動機為自我實現、經濟因素及追求靈性，又職場成功定義為宏觀的符合社會的律動與價值觀，而微觀的則為工作生活的滿意度與自我實現的成就感。其次，所面臨困境為個人素質能力、工作環境及核心

團隊合作信任關係。再則，困境之解決策略是維持正向積極心態、提升素質能力及具備同理心與理性溝通技巧。另外，影響職場成功之關鍵因素是培養樂觀進取態度、保持自我學習精神、建立良好人際關係及具備時間管理能力，而職場成功對人生價值和意義之關係是注入生命正能量與提升生命價值。最後，本研究建議職場成功女性必須樹立自我專業形象、善用自我優勢及積極持續學習新知，以增進職場成功與達成人生願景。關鍵字:職場女性、職場成功女性、心路歷程

跟小藍卡車說晚安

為了解決良好的團隊合作英文的問題，作者AliceSchertle 這樣論述：

風靡全世界！溫暖又善良的好朋友──小藍卡車來了！ 讓親子一邊抱抱共讀，一邊在愛裡安穩入眠 在暴風雨的夜晚，小藍卡車和小蟾蜍這對好朋友只想趕快回家， 動物朋友們在狂風暴雨中又著急、又害怕， 他們能不能平安度過這場暴風雨呢？ 一起跟小藍卡車相互打氣鼓勵，內心也變得更勇敢吧！   　　★《紐約時報》兒童暢銷書排行榜TOP1 　　★學校圖書館學報、科克斯書評推薦優良讀物 　　★Amazon書店突破14000位讀者★★★★★好評推薦 　　★全球小孩為之著迷！單冊銷售突破70萬冊、《小藍卡車》系列全球銷售突破1430萬冊 　　★培養孩子互助互愛的良好品德，奠定建立友誼的基礎  　　★透過收留每一個動物

朋友的過程，認識動物叫聲，培養觀察力和想像力 　　★遇到突發狀況時，學習與朋友團結合作增加勇氣    　　打雷了！小藍卡車和他的好朋友小蟾蜍一起回家躲雨， 　　但是外面雷聲這麼大，大家都睡不著。 　　其他的動物朋友們也想找尋可以擋風遮雨的庇護所， 　　善良的小蟾蜍和小藍卡車， 　　收留了在閃電雷鳴中驚恐發抖的朋友們， 　　打雷和閃電雖然很可怕，但是只要大家聚在一起就能互相打氣， 　　不管晴天還是雨天，有好朋友在身邊就是開心！ 　　當烏雲散去，就能安心的好好睡個覺了， 　　讓我們互道一聲：「晚安」！   本書特色   　　✔讓孩子認識各種動物及車車的狀聲詞，閱讀時能更快融入情境 　　✔透過擬人化

的書寫以及孩子自由奔放的想像力，讓孩子產生勇氣面對各種情況與挑戰 　　✔潛移默化帶入自然觀察：暴風雨、閃電打雷、烏雲、星空、月亮，簡單認識我們的環境！   名人推薦   　　吳在媖｜兒童文學作家、99少年讀書會發起人 　　「適合睡前跟孩子分享的繪本。跟著小藍卡車和各種動物，安心入眠，叭。」   國外媒體好評推薦   　　「很適合在風雨交加的日子閱讀，不論是小藍卡車的忠實粉絲，或是剛認識小藍卡車的你，都會被這本書所描繪的冒險旅程所驚豔。」──學校圖書館學報　   　　「自2008年小藍卡車一路走來，似乎還有不少汽油可以繼續行駛。貼心小提醒：有溫暖又善良的朋友相伴，你可以更容易度過難關。」──科克

斯書評   　　「在危機時刻共同度過難關、一起互相取暖鼓勵，把不安的感覺拋到腦後，讓心情平靜下來，一本適合朗讀的床邊故事。」──常識媒體   亞馬遜書店5顆星好評   　　「故事很可愛、插畫精美，引人入勝。我很喜歡故事中的小藍卡車帶全部的動物回家睡覺的情節，真的是一本很棒的故事書，讓小藍卡車系列書又增添一筆精彩。」　   　　「我們一家人都超愛小藍卡車！全系列中，這本是我的最愛，可能是因為這本書是我的三歲小兒子記得最清楚的一本。我唸給兒子聽的時候，我會暫停一下，讓他跟著我一起唸，而且他每天晚上都要我唸好幾次給他聽，我們真的很喜歡這本書。」   　　「我們買這本書是因為我們真的很喜歡小藍卡車的系

列書，小藍常常關心他人，是大家很棒的朋友。雖然孩子們現在還不太理解，但這本書在無形中也傳遞了正確的道德觀念。另外，這本書也可以讓小朋友學習動物的叫聲。」   　　「這本真的很讚！如果你跟你的小孩都喜歡小藍卡車的系列書，我強烈推薦要買這本，圖片十分吸引人，最重要的是書中想傳遞的訊息──1.每個人都會怕打雷聲、2.你在家裡非常安全、3.朋友是我們的最佳後盾。我的兒子很喜歡這本書，最近每天都叫我們唸給他聽。」   　　▲ 適讀年齡：3~6歲親子共讀；6歲以上自己閱讀。 　　▲ 文字附注音，適合親子共讀，也適合孩子自己讀。

專業音響設備行業精準管理與企業聯盟研究

為了解決良好的團隊合作英文的問題，作者陳晨振 這樣論述：

本研究主題重點是在探討專業音響設備行業在市場競爭趨勢下，如何創新本身企業的精準管理，如何達成企業的策略聯盟模式，讓企業能夠持續穩定成長。在市場趨勢中，無論是同行競爭、客戶需求、設備多元而精進狀態下，經營音響行業已經不只是局限於銷售音響設備器材了。為了客戶需求與完善的售後服務外；要讓自身企業更能精準的行銷經營與永續發展，就必須要跳脫出原來的經營框架。 在視聽音響工程中，包含了居家的聆聽空間、錄音室、演藝廳、會議廳以及室內多功能體育館、宴會廳等等場所，除了音響設備系統作完整性的規劃、設計外，室內空間聲學設計、木工裝潢與水電、空調系統對吸隔音的處理也是相當重要的環節。良好的聲學環境，對於音響設

備聲音品質上有絕對性正面加成。有鑑於此，本研究方案強調於策略聯盟模式，無論是同業聯盟或異業聯盟下，結盟中的各個企業因彼此各有優勢，在合作中共享利益，創造利潤最大化。本研究以三個不同的個案，來探討同業與異業策略聯盟模式，在工程案件中從規劃設計、報價、施工進行及至竣工後的驗收成果作分析。個案A：屬於246座席多功能的國際會議廳，是由木工裝修業者統包，結合水電、空調、弱電、視聽工程業者聯合完成。在工程進行中的缺失改善、協調等，在空間的吸隔音、殘響的裝修處理，經量測數據顯示與設備功能均符合於原規範要求，是聯盟合作的成功案例。個案B：具有一、二層850座席的禮堂裝修工程案，為演講、集會、藝文表演之多功能

展演廳。該案為建物整修工程的營造統包標案，配合設計師針對館內的視聽音響設計規劃設計，結合水電、空調、弱電、視聽工程業者聯合完成。在空間的吸隔音、殘響的裝修改善，經量測數據顯示與設備功能符合於原規範需求，為成功的聯盟合作案例。個案C：綜合健身運動中心個案研究分析，該案是由企業主直接對各廠商議價發包，確認報價後參與施工協調會議，依序進場施工。配合著網路弱電、水電、空調及木工裝修與運動器材設備廠商合作施工及至竣工驗收測試。合作廠商因具有多場的共同默契，無論是施工進度、缺失改善及驗收程序均能符合業主需求如期完成，也是成功的異業策略聯盟個案。