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領導力語法：特質決定成敗

為了解決認知能力測驗的問題，作者風里 這樣論述：

基於十八年的人才測評和企業管理實踐，本書作者創造性地提出了領導力語法模型，明確了領導者特質（形容詞）決定領導過程（動詞）能否達成領導成效（名詞）的語法規則，重點論述了領導者特質的五維度模型：與人為善、追求卓越、自信果敢、戰略思維、知人之智，並傳授了識別和提升這些特質的邏輯與方法。風里，本名李峰，獨立顧問、領導力培訓師、香港大學心理學博士。先后在Gallup、PDI、Hay Group三大國際領導力咨詢機構任職。曾創立上海人才有限公司測評事業部並任該事業部總經理、上海人才有限公司副總裁。曾經為萬科地產、中國工商銀行、中信銀行信用卡中心、沃爾瑪、斯特拉恩索、華潤怡寶、百事通信息技術有限公司等企業提

供領導力評鑒和發展服務。在領導力測評和發展領域集各家之大成，創立風里領導力學派，著有《人選對了，事就成了》《領導力2l真言》《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》等作品。 代序 通過成就人成就企業第1章 誰是好領導？1.1 領導力語法1.名詞：領導成效2.動詞：領導行為3.形容詞：領導者特質4.語法規則1.2 大五理論1.關鍵形容詞2.領導技能3.心理基因4.五大特質之間的關系1.3 人以群分1.創業者與職業經理人的本質區別2.創業者分級3.企業內創業4.社會變革者【風里心得：激素與領導力】第2章 五大特質2.1 領導者的道德修養：與人為善1.信任2.靠譜3.厚道4.公正【風

里心得：道德發展與人格變態】2.2 領導者的成就動機：追求卓越1.毅力：延遲滿足2.抱負：臉面+夢想【風里心得：從跑步領悟業績管理】2.3 領導者的強者氣質：自信果敢1.自信2.果敢【風里心得：從動物社會行為領悟領導力】2.4 領導者的決策質量：戰略思維1.思維品質2.思維模式【風里心得：創新凶多吉少，保守死路一條】2.5 領導者的用人智慧：知人之智1.知人性2.知人心【風里心得：智力、直覺、人際知覺偏差】第3章 領導風格3.1 基於大五理論的領導風格1.管人風格2.管事風格3.2 剛性風格和柔性風格1.X理論和Y理論2.法治型和人治型3.權威型和魅力型4.任務導向和關系導向5.選才型和育才型

6.交易型和感召型7.獨裁型和民主型8.監控型和授權型3.3 情境領導力【風里心得：高效人士的七個壞習慣】第4章 領導力評鑒4.1 從姜太公選將到評鑒中心：領導力評鑒的過去、現在和未來1.中國文化的測評基因2.基本認知能力測驗適用於篩選3.觀察法適用於領導人才的選拔4.領導力評鑒的未來4.2 五大特質日常觀察法1.與人為善2.追求卓越3.自信果敢4.戰略思維5.知人之智4.3 領導力人物志1.諸葛亮2.史蒂夫·喬布斯3.傑克·韋爾奇4.柳傳志【風里心得：不能承受的測評之輕】【1號工具箱：五大特質自評】【2號工具箱：五大特質訪談題庫】【3號工具箱：五大特質相關心理測驗】【4號工具箱：五大特質情境

模擬題】【5號工具箱：領導風格自評】第5章 領導力發展5.1 組織發展1.領導力發展1-2-32.高潛質領導人才的早期發現3.從專業到管理的轉型4.關鍵經歷磨礪卓越領導者5.教練式輔導5.2 個人發展1.修身齊家的領導力2.拿負面反饋當藥吃3.五大特質的自我修煉4.建立私人董事會5.職業生涯的自我管理

認知能力測驗進入發燒排行的影片

臺灣高中能力分校對教育不平等的影響

為了解決認知能力測驗的問題，作者趙振辰 這樣論述：

學校究竟是縮小或是擴大來自不同家庭社經地位學生的學習成就差異？過去許多研究發現學校彌補了不同社經地位學生之間學習成就的落差，但大部分的研究多是奠基於美國的資料，少有研究分析其他社會脈絡下的學校效果。本論文探討臺灣高中對認知能力測驗分數的影響，以檢驗上述「學校作為等化器」的研究結論，能否適用於臺灣高中排名等級分明的制度環境。這篇論文考慮了兩個學校縮小或擴大不平等的潛在機制：（一）進入高品質學校之不均等的機會；以及（二）就讀高品質學校所帶來的異質性報酬。我使用臺灣長期教育追蹤資料庫的資料，檢驗就讀高中的學校品質，如何中介與調節家庭社經地位對學習成就的影響。藉由因果中介分析，我發現就讀較高品質的高

中，對於高社經與低社經家庭出身的學生來說，對學習成就有幾乎相同的正面效益。然而，我也發現不同社經地位學生之間的學習成就落差，有大約四分之一是來自於就讀高中的學校品質差異。因此，研究發現顯示，臺灣高中入學制度所建立的校間分流機制，顯著地擴大了不同社經背景學生之間的學習成就差異。

人才甄選：原理、工具及方法

為了解決認知能力測驗的問題，作者許志星 這樣論述：

共分為三個部分：靠前部分內容是關於人才甄選的基礎，包含靠前章到第5章。其中靠前章介紹人才甄選的挑戰與發展趨勢；第2章和第3章介紹工作分析與人才盤點；第4章介紹內部人才選拔；第5章介紹人才測評的職業操守。 第二部分內容包含第6章和第7章，論述了人才測評的科學原理。其中第6章介紹人才甄選的理論基礎，包含信效度、難度區分度等方面的知識；第7章介紹人才的標準，重點涉及冰山模型。 第三部分是本書的重點，包含第8章到靠前6章。重點介紹了人才測評的常見工具，包括認知能力測驗、人格測驗、360度評估、行為事件訪談、結構化即時計分訪談、無領導小組討論等方面的內容。 本書的目的在於説明有志于成為人才測評師的

讀者，打下測評理論基礎，瞭解測評的不同工具方法，邁出成為很好人才測評師的靠前步。 許志星，男，本科畢業于中南大學文學院，研究生畢業于北京師範大學心理學院，博士畢業于香港浸會大學社會科學院，現為北京師範大學經濟與工商管理學院人力資源管理系助理教授。作者長期從事測評工具的開發與運用，積累了較為豐富的實踐經驗，博士畢業後主要從事人力資源管理與組織行為方面的研究，到目前為止，作者在靠前外SSCI及CSSCI上面公開發表十幾篇學術文章。 第1部分 人才甄選的基礎 第1章 人才甄選的挑戰與發展趨勢 1.1 組織轉型越來越頻繁 1.2 數位技術的突飛猛進 1.3 勞動力市

場越來越多元化 1.4 組織經營環境的變化與人才測評 第2章 工作分析 2.1 工作分析的內容 2.2 工作分析在人力資源管理中的應用 2.3 工作分析方法 2.4 工作作分析流程 2.5 工作分析的結果 第3章 人才盤點 3.1 背景 3.2 價值 3.3 內容 3.4 過程 3.5 反思 3.6 內部人才評價的挑戰 3.7 建立內部人才評價機制 第4章 內部人才選拔 4.1 打造組織內部的人才供應鏈 4.2 建立組織體系、動態的人才標準 4.3 人才的選拔不僅要靠測評工具，更要靠每個管理者 4.4 人力資源管理強調公平，但人才供應鏈管理強調差異 4.5 動態管理的人才供應鏈 第5章 人才測

評的職業操守 5.1 珍視人才，尊重人才 5.2 承擔責任，持續學習 5.3 維護公平，拒絕利誘 5.4 測評師的價值 5.5 瞭解人性 5.6 瞭解組織與業務 5.7 瞭解崗位 第二部分 人才測評的科學原理 第6章 人才甄選理論基礎 6.1 科學測量的原則 6.2 信度 6.3 效度 6.4 難度 6.5 區分度 6.6 正態分佈 6.7 分數解讀 6.8 沒有完全精確的人才測評 第7章 人才的標準 7.1 勝任力模型 7.2 勝任力模型的開發方法：行為事件訪談法 7.3 勝任力模型的開發方法：邏輯推導法 7.4 高潛力人才 第三部分 人才測評的常見工具 第8章 人才測評方法的分類 8.

1 表現類 8.2 行為觀察類 8.3 主觀評價類 8.4 評價中心 8.5 比較主流的人才測評公司 第9章 認知能力測驗 9.1 認知能力 9.2 認知能力與智力 9.3 CHC理論 9.4 認知能力測驗 9.5 總結 第1O章 人格測驗 10.1 人格 10.2 研究模式 10.3 測驗方法 10.4 主要測評工具介紹 第11章 360度評估 11.1 360度評估的優勢與不足 11.2 360度評估的準確性分析 11.3 如何有效利用360度評估 11.4 360度評估的開發設計 第12章 行為事件訪談 12.1 兩種理論 12.2 關鍵條件 12.3 職位資訊的收集 12.4 行為面試

題目的設計方法 12.5 訪談流程 12.6 行為事件訪談檢查表 第13章 結構化即時計分訪談 13.1 什麼是科學的訪談測評 13.2 結構化即時計分訪談的出現 13.3 結構化即時計分訪談的應用 第14章 無領導小組討論 14.1 基本介紹 14.2 題目類型 14.3 題目設計 14.4 操作流程 14.5 常見問題 第15章 以素質為導向的招聘面試方法 15.1 審查簡歷和求職表 15.2 電話甄選 15.3 素質面試 15.4 招募面試的主持 第16章 甄選與決策 16.1 面試中要避免的偏差 16.2 面試評分表 16.3 甄選決策 參考文獻

智能障礙者認知向度剖面差異性及其與就業之關聯性分析

為了解決認知能力測驗的問題，作者伍薇儒 這樣論述：

智力缺損是智能障礙的核心症狀之一。研究發現相同智商分數者卻有不同的認知側面圖，顯示僅使用單一智商分數常會忽略個人內的能力變異。多向度認知評估可讓教師與專業人員透過了解認知能力的優勢與弱勢，進而擬定個別化的教學、生活技能訓練與職業輔導方案。本研究旨在使用多向度認知評估，了解智能障礙者在認知各向度的表現，比較就業與未就業者在不同認知向度的表現差異性，進而分析就業與未就業者在認知向度的重要區辨因子。研究對象自全國各特殊學校與機構招募，接受個別化「日常認知功能測驗」(Everyday Cognitive Function Assessment Battery, ECFAB)施測。資料分析以單因子重複

變異數分析 (one-way repeated measures ANOVA) 來檢測ECFAB中的四個向度標準化分數表現差異，以獨立樣本t檢定 (independent sample t test) 來檢定成功就業與就業失敗者在 ECFAB 測驗的分數差異；以區辨分析 (discriminant analysis) 來預測成功就業的認知表現因子。本研究採用高雄醫學大學蘇純瑩教授於107年通過科技部計畫所收集之樣本進行更深入之分析，排除152不適合收案之樣本，故最後可分析之樣本為283人。智障者在ECFAB各項測驗中的表現差異顯示，四個向度在ECFAB各因素T分數均無明顯組別差異( p=.63

)。成功就業和就業失敗的智障者在四項認知向度的表現差異顯示，成功就業者在各認知向度的表現皆顯著優於就業失敗智障者(p < .001)。ECFAB四個認知向度中，注意力向度分數在區辦方程式具最高係數值，也較能成功預測智障者就業機率(62.2%正確率)本研究發現，透過使用ECFAB評估工具，評估者可以得知認知障礙者不同向度的認知表現。ECFAB 的評估結果還可以更有效地用於預測認知障礙者在真實環境或類似情況下的工作能力，並作為教育和專業諮詢的參考資料。