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日頭浮海照亮的所在：照護臺灣東部醫療的真心英雄

為了解決護理之家評鑑等級的問題，作者凃心怡 這樣論述：

醫療資源分配不平均，是花東地區的哀愁！ 在這樣的環境之下， 走入鄉間村落的醫者仁心，看見病人及其家庭的需要， 十七家院所協力促進健康，提升平均餘命， 讓我們看見臺灣最美的風景。 　　花東的美麗與哀愁 　　臺灣有兩項制度堪稱世界明珠，一是教育平權，一是健康平權，無論貧富，人人都享有受教與就醫的權利，花東地區不能被陰霾所蓋。 　　花東地區醫療資源的不平均，在這狹長的土地上擁有十七家醫院，數量看似勉強充足，然而細細探究就能發現，幾間較為大型且設備、科別完善的醫院，卻都只集中在花蓮的北部與臺東北部。 　　人口結構的改變，根據分析報告，十到二十歲的人口數以及五十到六十五歲的人口數是

一大高峰，而二十一到四十九歲的人口卻因為到外地工作而大幅銳減，導致留存在花東地區，多為醫療需求較大的長者。 　　疾病特性，其中花東地區的癌症發生率雖然名列全國縣市的中段，然而攤開死亡率的報表，臺東排名第一，花蓮排名第三，根本原因就在於住家與醫院的交通距離太過遙遠；另一方面，新生兒死亡率也排名全臺前三名，慢性疾病更是無孔不入。 　　諸多的難題化為哀愁的種子，開出遍地憂傷的花朵……或許一盞小煤燈能做的有限，但提燈的人若是聚集在一起，在幽暗隧道裡的光，就足以將出口照亮。 　　│因研究與考察，走入鄉間村落，一份醫者仁心，在花蓮慈濟醫院剛落成啟業找不到醫師之際，曾文賓毅然決然卸下臺大醫院副院長一職

到花蓮服務，更陸續協助慈濟護專開辦、玉里慈濟醫院、關山濟醫院、大林慈濟醫院、臺北慈濟醫院以及臺中慈濟醫院等籌畫工程。 　　│羅藝霞修女（臺東天主教聖母醫院）說：醫師兼修女可以比一般醫師或一般修女更容易地看見病人或其家庭的需要，她說：「把病人當做人看，不是把病人當做工作看。」 　　│知道病人無血可用，便二話不說就挽起袖子默默捐了血。富瑞生醫師（門諾醫院）也為病患出醫藥費，不僅伸手就往口袋裡掏錢；後來乾脆把銀行帳號給批價部門。 　　│因為病患不願主動配合醫療人員照X光、追蹤病情，使得防治所的工作不易展開，李偉之（臺東慢性病防治所）與當時有心革新的局長田明輝商量：「既然病人不來找我，我去找他吧

！」 　　│哪一家小孩沒打預防針？哪家老人有慢性病？江昭妹（臺東延平鄉衛生所）都瞭若指掌。有時病人不到衛生所接受後續追逐及治療，他就騎摩托車上門去載。 　　│呂黃愛玉（門諾醫院）積極參與社區醫療活動，偏鄉部落居民不少人都為慢性疾病所苦，高血壓及糖尿病應定期監測不可間斷，為了使疾病控制更有效，呂黃愛玉自發培訓當地志工學習量血壓、測血糖及開設慢性疾病課程。 　　 　　│白明忠（台東馬偕醫院）每年去蘭嶼六、七次，每次都自備電腦、病歷、藥品。後來為了更進一步確診，他連胃鏡、腹部超音波等儀器都帶入島，成為「蘭嶼胃鏡先鋒」。 　　數十年來，在這一片土地上投入醫療的有志之士，始終汲汲營營，他們爭取各式

各樣的計畫，發想出各種辦法，期待能為這片土地上的人們盡可能的抹去不公平的陰影，盼這股力量能宛如春風，奮力的在豔陽下吹起一絲涼爽，即使挑戰隨時都可能將這份涼風蒸發，他們也無所畏懼。 　　二十三位花東地區醫療奉獻獎得主，與照護臺灣東部醫療的真心英雄， 　　十七家醫院的夥伴，把「藍天白雲」送往最灰暗、陰霾的角落，一起成就奉獻的故事！ 強力推薦 　　花蓮縣衛生局局長朱家祥│臺東縣衛生局局長黃明恩│花蓮慈濟醫院院長林欣榮│門諾醫院院長吳鏘亮│台東馬偕紀念醫院院長王功亮│國軍花蓮總醫院院長戴明正│台東基督教醫院執行長呂信雄│台北榮總臺東、玉里、鳳林分院院長趙建剛│衛生福利部部立花蓮醫院院長楊南屏│部

立臺東醫院院長樊聖│部立玉里醫院院長王作仁│部立花蓮醫院豐濱分院院長林玉祥│部立臺東醫院成功分院院長陳敏華│台東聖母醫院院長陳良娟│門諾壽豐分院院長莊永鑣│玉里慈濟醫院院長陳岩碧│關山慈濟醫院院長潘永謙

護理之家評鑑等級進入發燒排行的影片

台灣南部地區長照事業機構專業人員工作服務內容及職能初探

為了解決護理之家評鑑等級的問題，作者洪琬婷 這樣論述：

背景:人口老化為全球重要議題，隨著醫療科技的進步促使國人壽命延長、平均餘命增加，且伴隨慢性病的增加，不健康餘命攀升，活的長未必活的好。為因應人口老化趨勢導致高齡人口長期照顧及安養需求之成長，對於長期照護人員的需求及專業能力要求也有逐漸增加之趨勢。隨著高齡化社會的到來，台灣也將邁向高齡社會，而長照新的需求與新的問題也都將浮現，使得民間與政府的更關注於長期照顧需求上，實務界與學術界也更投入心力於長期照顧產業發展或制度規劃。在過去對於長期照顧的研究中，由於「Team work」的專業團隊觀念的建立，對於長照專業人員的探討大多分別探討護理人員、照顧服務員及社會工作者，於工作領域中有關照護的技術、專業

角色、工作的壓力、人力的配置等相關的研究，相形之下一同探討長照專業鐵三角－護理人員、照顧服務員及社會工作者相關的研究是比較少的，遑論針對在長照機構裡的角色工作服務內容及能力之探討。方法: 本研究採橫斷式量性研究，使用實地觀察及不記名問卷調查法，針對台灣南部地區(台南市、高雄市)護理之家及養護機構進行專業人員－護理人員及照顧服務員為研究對象，由於社會工作者於機構中多為兼任且個案數少，故未將社工納入此研究中。結果: 共發出230份問卷，回收201份，回收率87.39％，排除填寫不完整的27筆資料後，包括護理人員60份、照顧服務員114份，實際有效問卷數為 174 份。本研究分析發現在專業領域之護理

人員著重在個案侵入性照護，而照顧服務員著重於個案生活及身體照顧。但在護理之家調查發現仍有半數照顧服務員，知曉無法執行之侵入性照護（如：抽痰技術）於臨床上卻必須執行操作，並認為專業性能力的具備是進入長照機構應該具備之「基本條件」應該特別強化在相關法規的能力上。結論: 盼本研究穩定長照人才需求之發展，認同賦予專業角色與職責、工作責任及照護能力，強化專業性能力之訓練與相關法規，提供之參考依據，完善長期照顧之工作與任務，進而提升照護品質。關鍵字:長照、機構、照顧服務員、護理人員、工作服務內容、職能

前瞻人才素養：從組織功能到人才資本，高階人力資源管理者都在修的七大關鍵職能

為了解決護理之家評鑑等級的問題，作者王遐昌 這樣論述：

人才流失比貨幣流失更可怕 從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑， 提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！ 　　好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」， 　　要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨， 　　個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考， 　　要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。 　　如何讓員工可以在組織裡面，看見自己的職涯與未來，同時還可以因不斷的被訓練發展，自我的潛能得以發揮？ 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，如何以新

的眼光和角度，來看待人力資源？ 　　「職能」已成為行為舉止或專業標準的一項不可忽視的認證，高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件又是為何？ 　　職能的運用在企業中越來越受到重視，大多數職能的建立都是透過人力資源單位完成，很少有人去思考這個偉大的人力資源部門的職能該長什麼樣？ 　　誰來訂定人力資源工作者的職能？人力資源人員真的具備能決定其他職位的職能素養嗎？他們訂定的標準正確嗎？他們要求別人達到標準，那誰來要求他們的標準呢？ 　　人力資源部門是否應展現具有說服力的職能表現呢？特別是那些高高在上的人力資源主管，他們的職能如何？誰來決定呢？ 　　本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能

模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。 　　這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。 　　協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典

！ 名人推薦 　　專文推薦 　　張光正／中原大學校長 　　薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　導讀推薦 　　林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授 　　高階人力資源的職能模型，是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗，並以其為志業的角度，來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件，我深感佩服，承蒙邀請寫序，甚感光榮，希望本書可以給有志於相關職涯的人才，未來生涯規劃和規劃的參考與模範。──張光正／中原大學校長 　　本書以高階人力資源管理者關鍵職能模型之七項核心素養為主軸切入，且對於需要建立關鍵職能的環境因素也有充分鋪陳，可謂建構成完整體

系。作者對職能架構有專精又完整的描述，對任何想了解職能架構者，不啻是一項清楚的導入指引。──薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　這本書有作者非常獨到的觀點，和傳統人力資源管理的書籍的選、用、育、留的分析架構，有著截然不同思路和邏輯，作者是從高階人力資源管理者的七項關鍵職能模型作為架構基礎，進而闡述人資專業人員應如何進行自我職涯的發展與學習，作者嘗試從人力資源管理的「組織功能論」轉化到「人力資本論」，這是人資觀點的一個進化。──林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授  

護理之家管理者對護理人員工作職能重視程度之研究

為了解決護理之家評鑑等級的問題，作者董雅玲 這樣論述：

人口老化問題產生，以至於對長期照護需求之急速增加，而護理人員在長期照護的角色與功能相當重要，欲藉由本研究了解護理之家所期望的護理人才究竟為何？尋找護理人員工作職能實為主管所重視，並能將研究結果提供給長期照護服務護理人員、有志成為長期照護機構護理人員、政府制定職訓政策、護理教育學系培訓、機構經營者，加強護理人員具備該有職能，以期提升長期照護品質。本研究調查全台已立案護理之家機構管理者所重視之護理人員工作職能情形，護理人員工作職能分為兩部份進行探討分別為護理能力及人格特質，共發出343份問卷，實際有效回收問卷共127份，佔37.1%。護理之家機構管理者所重視之護理能力，以臨危病人照護能力為最高，

平均值4.60，計劃/評值能力之平均值為4.51，在各構面能力次高，領導能力平均值為4.41，在各能力中排序第三，人際關係與溝通能力之平均值為4.40，排序第四，專業發展能力平均值為4.35，排序第五，教學/協調能力平均值為4.22，構面中最低者。護理之家機構管理者所重視之人格特質，以情緒穩定性人格特質為最高，平均分數為4.33，其次為謹慎性人格特質，平均分數為4.32，開放性人格特質排序第三，平均分數為4.01，親和性人格特質排序第四，平均分數為3.80，而外向性人格特質平均數為最低者，平均分數僅為3.67。護理之家機構管理者任職機構特性及個人特性與所重視的護理人員工作職能有不同影響，管理者

任職機構評鑑等級、開業年數、機構屬性、個人之教育程度及年齡，對於護理人員各構面工作職能的重視程度皆有顯著不同的影響。