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基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之研究-以 P 公司為例

為了解決高津食品 職缺的問題，作者張倫鈞 這樣論述：

本研究旨在瞭解基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之狀況，並探討變項之間的差異與相關情形。主要之研究量表包括個人背景基本資料、自我導向學習、工作壓力與工作滿意度等四個部分。本研究依據研究假說模式，採用問卷調查的方式來蒐集資料，以位於新竹科學園區某半導體晶圓代工廠基層管理人員作為主要研究對象，並利用Google表單設計問卷，並利用電子通訊軟體(line或FB Messenger)等方式傳送問卷連結，問卷發放期間為2021年03月01日到2021年03月31日，總共回收有效問卷122份。並將回收之問卷資料用以spss統計分析軟體進行信度分析、敘述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數檢

定、相關分析與迴歸分析來進行驗證分析，以瞭解不同個人背景變項對自我導向學習、工作壓力、工作滿意度之關係。根據資料分析顯示研究結果如下：1.管理人才青黃不接，企業面臨人才斷層。2.基層管理者自我導向學習的意願和動力極高且良好。3.個人背景不是學習的障礙，不付諸行動才是絆腳石。4.瞭解管理授權，管理事務事半功倍。5.管理者的限制從來不是畢業科系和專業，而是態度和能力。6.視管理者為重要資產，既使壓力大，卻讓員工感到暖心。本研究依據研究結果以提供基層管理者與企業組織公司等相關單位作為參考及建議，希望能幫助企業組織公司瞭解且能透過指引和溝通的方式，來調節基層管理者之工作壓力，並提升員工滿意度。

公部門直接聘用勞務人力之研究

為了解決高津食品 職缺的問題，作者李嘉軒 這樣論述：

二十世紀八0年代新自由主義勃興於歐美社會，經濟全球化風潮影響日深，台灣的政治經濟環境也為之丕變，公部門乃興起師法私部門管理制度之風，為限制中央政府機關之預算員額不當增加，我國則以立法方式直接規定總員額上限，現職技工、工友職缺採取遇缺不補方式，面臨勞務人力短缺之公部門，除以委外方式將非核心業務，透過承攬契約將人力需求轉嫁至機關外部，同時以派遣方式引進為數不少的派遣人力，由機關直接指揮、管理、運用，導致「非典型聘傭關係」氾濫於公部門；嗣因公部門對「非典型聘傭關係」之勞務人力運用不當、履約管理態度消極，造成勞動條件低劣、勞工權益受損，而引起勞工團體之批評。一般認為運用承攬或派遣等委外作業，主要目的

是有助於降低人事費用，但透過交易成本分析後發現，委外機關存在實際支付數字之迷思，若將實際支付之直接成本再加計機關委外過程所投入之人力、物料等間接成本，委外並不一定能真正達到節省預算之支出，更遑論業務委外還必須付給訂約廠商管理費及應有利潤，卻令職場中最基層、最弱勢的勞工成為委外制度的最大受害者。因而，公部門需要重新審慎省思目前的委外政策，對於長期性勞務人力需求，是否應該正本清源地運用長期聘用的方法，而不是採取承攬或派遣等適合於短期性人力需求之方式；然而，現階段採用長期聘用方式補充勞務人力，又明顯地與預算員額之控制政策相左，探究工友制度之所以被浮濫使用，虛增預算員額，以及工友不受指揮、調度，甚至無

法有效管理，則與進用特定人員及機關之消極管理，有相當大程度的關聯。因此，未來對於長期人力進用改採長期聘僱後，須將道德風險理論導入長期性勞務人力進用制度之設計，以避免進用過程遭到有權人員「把持」，且明確規範退場機制，以有效管理進用之人員。由機關直接聘用所需勞務人力，不僅可以避免廠商從派遣或承攬過程不當得利，更可讓勞工得到應有權益的保障，而機關也能名正言順的直接指揮、調度、管理自行雇用之長期性勞務人力。