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我國公立國民小學教師待遇制度之研究

為了解決110 約 聘 僱人員 薪資 支給標準表的問題，作者汪耀文 這樣論述：

教師待遇條例三讀通過，評價不一。本研究探討我國公立國民小學教師之法律地位、職務內涵與其待遇類別歸屬與法制疑義；其次，透過國際重要國家國小教師待遇制度的扼要剖析，交叉比較，以為我國參酌借鏡之用；再者，利用行政法學的爬梳，逐一闡釋我國國民小學教師待遇制度諸實務議題，初步理出一個公平、合理又適法的教師待遇輪廓。此外，估算教師待遇條例施行前後兼任行政主管職務、兼任導師不同身分別教師之經常性、非經常性薪資結構的異同、因應春節寒假調整上課方案，導致專任、外聘課務鐘點費請領額度之差異。接著，併以憲法釋義學之演繹方式，以平等原則檢驗我國國小教師兼代課鐘點費請領規範之區別對待的合憲性。最後，透過訪談法以瞭解

第一線基層教育人員、政策利害關係人等對於我國國民小學教師待遇制度運作與教師待遇條例施行前後導師工作給與之定位更迭的看法，且與上開實務議題分析、合憲檢驗所得結果之併比分析，提出本文之結論與建議。本研究得到下列結論：一、公立國民小學教師俱足專業人員、勞工、廣義公務員三種身分，其所 受待遇兼有「生活照顧說」與「對待給付說」的理論基礎。今仍存未 領有主管職務加給、未有減授節數對待的專任教師，兼辦與教學無關 之行政工作一事實。二、專任、非專任教師請取兼課鐘點費的區別規範，無法通過平等原則之 檢驗；中學、小學兼（代）課之鐘點費支給核計基準不盡相同。三、兼任行政職務教師之經常性、非經

常性薪資恆高於兼任導師者。為突 顯兼任行政職務教師之繁重與辛勞、待遇衡平的策略設想，創設殊異 的獎金計支內涵之規範。非經常性薪資的區別規範，無法通過平等原 則之檢驗。四、公立國民小學教師未具有（績效）獎金的直接給付請求權；教師成績 考核獎金之核發逾越法律授權範圍；教師年終工作獎金未採計導師職 務加給，不符比例原則，且與教師待遇理論基礎不符。五、生活津貼之核發，宜本諸教師之「職的關係」，而非「務的關係」；育 嬰假的准駁，應恪遵法律保留原則。六、教師待遇條例對於取得較高學歷以改敘之年資採計，未有周詳設想與 因應。關於特定事由停聘之教師，施予「停薪」的處分，

違反「無罪 推定原則」。國民中、小學創設「兼代主任」一制所衍生的職務加給 的扣、予做法，顯然增加法律所無之限制。教師待遇與中央立法與地 方自治，密切相關。本研究有如下的建議：一、兼任行政職務教師適用公務員懲戒法，允宜於教育人員任用條例中明 文以規範；兼任組長職務加給應從目前的三級整併成一級；教師本薪 （年功薪）之「薪點折算薪額」，應有明文規範。對於未領有主管職 務加給，卻又有處理行政工作事實的專任教師，應有減少其基本授課 節數的對待。「勤務條件法定」與「聘約協議」併用，在待遇法定的 保障原則下，確認教師職務與工作內涵。二、覈實支領一學期兼（代）課

、超時授課的鐘點費；調整國民小學兼 （代）課授課鐘點費，以符應「單一薪給」原則。三、教師年終工作獎金之計支內涵，宜認列導師職務加給。四、教育部及早訂定教師績效獎金實施辦法；一如教師待遇專法，立法機 關應制定教師成績考核專法。五、關於教師育嬰假規範事宜，應採「包裹修法」，性別工作平等法、公 教人員保險法等，亦應一併修正。六、關注非專任教師的權益；因應未來非專任教師適用勞動基準法的應有 準備。建立教育人員部分工時法制規範，納入勞動權益保障基本原 則。取得新學位以改敘的現行待遇規定，限制資淺教師的受薪權，允 宜修正。非屬財務性給與的教師整體待遇範疇，仍應通盤以設想；

「年資加成」機制之於偏鄉外聘教師授課鐘點費方案的採納。

我國公部門聘用人事制度之研究─以《聘用人員人事條例》之立法為例

為了解決110 約 聘 僱人員 薪資 支給標準表的問題，作者張佩琳 這樣論述：

本研究旨在探討我國公部門之聘用人事制度。各國人事制度走向政府彈性用人的趨勢，而有契約性人力制度，顯見公部門進用聘用人員乃世界潮流。透過整合將聘用人事之規範事項制度化，與常任文員的權責、權益劃分是必需的。現行聘用人事制度，雖然名為彈性用人及為業務需求特性而設，實則多呈現久任之現象。聘用人員的進用與常任人員最大的不同點，在於毋須經過國家考試，而由各進用機關之甄審委員會辦理公開甄選。為避免進用聘用人員之過度擴張而破壞憲法架構下考試舉才之制度，或甚而用人惟私、破壞文官體制正常升遷管道之不公平現象發生，有必要以一套完整法制來規範政府的聘用人事制度，除保障聘用人員薪資、保險、退休等權利以外，並擬

定明確之考核辦法與退場機制，以達政府進用契約性人員透明化，活化政府人力資源的運用。次之，就聘用人員人事條例草案中所規範之人事事項，是否具合理性與妥適性，而能建構一套關於聘用人員的進用、退場機制到保障相關規定的完整聘用人事制度，提出政策上之建議。 本研究發現，聘用人員之進用方式雖然非經國家考試，而是由各進用機關之甄審委員會辦理公開甄選，但其智識、程度、技能必有一定水準始為進用機關所錄用。這些具備專業性、技術性人員既然能為公部門所進用且多有久任現象，顯見該職務應討論是否回歸經由國家考試的管道進用，或者提供這些優秀的聘用人員透過與一般考生區隔之國家考試轉任正式公務員的管道。專業性、技術性人才培

養不易，聘用人員基於其具有專業性與技術性的特點，對於業務的嫻熟程度必定優於新進之國家公務員。人盡其才乃國家之福，現行草案對於聘用人員之進用、退場機制及保障雖然有所規範，若能在聘用人員的進路面向積極規劃，必定更臻完美。