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李商隱詩選(第二版)

為了解決人事處 徵 才的問題，作者李商隱 這樣論述：

　　李商隱為唐代後期傑出詩人，尤擅寫七言律詩，詩風獨特多變，比興、象徵、典故運用精妙，其麗情幽思締造出廣博深微的藝術境界。由陳永正先生為《李商隱詩選》精選李商隱律詩、絕詩、古詩131首，並加以精細準確的注釋，不但引出相通詩句、前人詩評、箇中典故，並不乏解釋詩意和精彩評析。是次邀得陳皓怡老師撰寫導讀，使讀者能對李商隱的詩歌有進一步的了解，並感受其詩的瑰麗魅力。

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約聘人員工作價值觀、工作滿意度與工作績效之研究—以中央研究院研究助理為例

為了解決人事處 徵 才的問題，作者林志憲 這樣論述：

　　本研究以中央研究院約聘人員（研究助理）為對象，探討其工作價值觀、工作滿意度與工作績效之差異情形及其之間的關係，並檢視工作滿意度在工作價值觀與工作績效之間是否具有中介效果。　　研究方法採用問卷調查法，計分方式採用李克特（Likert）五等量表來計分。工作價值觀變項使用自我成長、自我實現、尊嚴及社會互動構面來衡量；工作滿意度變項使用明尼蘇達滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ），以內在滿意及外在滿意構面來衡量；工作績效變項使用工作效率、工作效能及工作品質構面來衡量。　　研究結果經由獨立樣本t檢定與單因子變異數分析後，不同個人背景變項的

約聘人員（研究助理），在工作價值觀、工作滿意度與工作績效皆呈現部分顯著差異；接著，經由迴歸分析顯示工作價值觀與工作滿意度、工作價值觀與工作績效以及工作滿意度與工作績效呈現顯著相關；最後，經由階層迴歸法驗證，本研究發現中央研究院約聘人員（研究助理）之「工作滿意度」，在工作價值觀與工作績效之間具有完全中介效果。　　基於研究發現，本研究提出管理意涵如下：（1）中央研究院已於2021年4月通過將約聘人員由定期契約改為不定期契約之關係，此項變動無疑對約聘人員有更大的保障；（2）約聘人員無任何陞遷制度，故如何利用各種誘因及福利，來留住優秀的人才，實為重要之課題。

麥肯錫情緒處理法與菁英養成：為什麼從這家公司出來的人，都這麼強?

為了解決人事處 徵 才的問題，作者高杉尚孝 這樣論述：

　　為什麼經過麥肯錫歷練的人，都這麼強？因為專業。 　　什麼叫「專業」？高杉尚孝說，專業就是—— 　　明明很憤怒，或是不安、沮喪，甚至充滿罪惡感， 　　卻始終維持極度出色的表現。 　　怎麼辦到？要成為出色的人，你得懂得「選擇」情緒。 　　繼《麥肯錫寫作技術與邏輯思考》、《麥肯錫問題分析與解決技巧》兩本暢銷書後， 　　高杉尚孝告訴你：一個人，要怎麼選擇情緒，然後處理情緒，讓自己表現始終出色。 　　為什麼是「情緒處理」，而非情緒管理？ 　　高杉尚孝說，過去大家都誤會了，情緒問題其實非關情緒， 　　而是一種思考的技術。 　　不能光靠正向思考（光說想開點、對自己喊加油，是沒用的）， 　　而是

要區分：好的負面思考與壞的負面思考， 　　然後將好的留下、壞的丟掉。高杉尚孝會告訴你， 　　為什麼「不高興、內疚、不安、悲傷」是好的負面情緒…… 　　怎麼做？只要透過以下四個步驟來自行練習，你就是情緒處理的高手： 　　◎預防壞思考，你得先認識它： 　　壞思考的每句話，聽起來都很積極：我一定要……、我非……不可、我絕對不能……。 　　這就是可怕的絕對思考，會讓你即使成功了也不會感到喜悅。為什麼？ 　　不曾扛起，就別說「放下了」：想想看，你有多常說 : 算了，再努力也不會有結果、反正制度就是這樣，算了……。這是無所謂心態，也是一種壞思考。 　　◎問以下四個問題，可以幫你擺脫它： 　　1.

這樣想，符合邏輯嗎：我一定、絕對、非得……真的有這樣規定嗎？ 　　2. 這是事實，還是個人的過度想像：以前真的發生過嗎？別自己嚇自己。 　　3. 遵守原則能讓我得到好處、或只是自找麻煩：發脾氣有用嗎？還是為了找別人麻煩。 　　4. 有選擇的彈性嗎：如果沒有，是不是代表你的想法過度自信？ 　　◎人生沒有「絕對」，但別弄丟「希望」：把你的絕對思考、無所謂思考改成 　　最好能…… 　　希望能…… 　　如果可以……就好了，不但能減輕壓力，最重要的是「希望」可以燃起你的熱情。 　　◎最後，選對的負面情緒，就能啟動好思考： 　　‧生氣自己？火大別人？其實，你該選擇不高興而願意和對方交涉 　　‧不安與擔

心，該選哪一個？你應該因為「擔心」而做足準備。 　　‧打擊太大好沮喪？你要釋放悲傷才能留住熱情。 　　高杉尚孝並提供親自輔導的案例，工作場合發生的所有「情緒」問題， 　　都有辦法可以「處理」，像是： 　　當著大家的面，被主管罵…… 　　優秀的部屬，突然要辭職？無法答應同事的要求？ 　　害怕上臺報告，卻錯失大展身手的好機會， 　　以為今年一定會當上主管，晉升名單卻沒有我！ 　　創業失敗，人生都毀了…… 　　分析錯誤的情緒選擇與思考方式，並提供有效的解決之道。 　　多數企業喜歡用有經驗的，但麥肯錫更愛招募沒經驗的職場素人，為什麼？ 　　因為，如果被情緒綁架，能力再強也沒用， 　　他們有一套明確

的情緒處理與菁英養成法， 　　能在極短時間內，把素人變菁英。 各界推薦 　　國立清華大學計量財務金融系兼任助理教授／徐正宗 　　情緒專家聯合心理諮商所心理師／邱永林  

台灣人口少子化問題與對策之研究

為了解決人事處 徵 才的問題，作者饒佳汶 這樣論述：

少子化現象一直都是許多國家迫在眉睫的問題，由於現代人因為各種因素使得生育意願降低，導致多項層面皆受到嚴重的影響，因此各國政府積極制定政策及措施，期望能夠將生育率回升，以應對少子化帶來的危機。然而台灣也不例外，目前台灣少子化現象逐年嚴峻，生育率更是年年下滑，到2021年出生人數更是下滑到153,820人，總生育率僅剩0.98胎，成為政府棘手的問題。因此本研究透過文獻分析法，分別透過蒐集相關之專書、期刊、書籍、論文、報章雜誌、研究報告、電子資料庫、官方統計數據、文件記錄、市場調查資訊、以及政府部門報告等相關資料進行探討。首先針對目前台灣少子化之現況與成因，介紹台灣近年來少子化現象的發展與趨勢，並

從而了解台灣人不願生育的因素。接下來要討論少子化會對台灣造成的衝擊與影響，針對經濟、社會以及環境三大面向分別進行闡述，從中探討直接造成的衝擊與威脅，以及間接所產生的影響與未來可能引發的趨勢。在認識台灣少子化的危機後，分別於馬英九與蔡英文兩個執政時期，對於因應少子化所制定的政策與措施進行成效之評估。最後則是討論目前台灣無法應對之挑戰以及未來的策進之道。最終研究結果發現，台灣人不願生育的因素在經濟方面有1.經濟負擔2.工作壓力3.育兒成本；在社會方面有1.價值觀改變2.育兒條件不足3.醫療技術進步；最後在環境方面有1.政府政策的影響2.移民人口的變動。另外在衝擊與影響中，對於經濟面向、社會面向以及

國防面向皆造成嚴重的危機。而馬英九與蔡英文執政時期的少子化相關政策與措施皆有不錯的執行狀況與滿意度。但是評估的結果卻存在許多問題與缺失，依舊無法提升整體生育率。最後在挑戰與策進中，發現1.房價逐年上漲，導致民眾買房困難2.國民價值觀改變，生育意願不高3.歷年薪資毫無成長，經濟負擔沉重等未來需要積極改善的問題。