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謝謝你的指教：哈佛溝通專家教你轉化負面意見，成就更好的自己

為了解決保德信評價的問題，作者道格拉斯．史東,席拉．西恩 這樣論述：

哈佛大學溝通專家25年經典代表作 美國亞馬遜書店長銷書，重量級大師推崇必學的基本功 讀者★★★★★熱烈迴響：「這本書可能會改變你的人生！」 　　在這個人人都想給你指教的時代── 　　各界回饋都要聽？接受批評指教難如登天？ 　　轉化棘手對話的獨門心法， 　　把錯誤、不公平與讓人感覺很差的建言，都變成你學習與成長的能量！ 　　EQ大師丹尼爾．高爾曼、《第五項修練》管理大師彼得．聖吉、 　　《給予》華頓商學院教授亞當．葛蘭特、哈佛商學院教授艾美．艾德蒙森、 　　可口可樂公司前學習長、時代華納董事── 一致推崇 　　接受「批評指教」，是一件值得投入心力練習的事！ 　　每一年，全球共有82

5萬小時（＝9.4萬年）用於準備與進行年度績效考核。 　　數千萬的學生要以學測成績去面對各大學或褒或貶的判決。 　　每一天，你在網路上發表的任何文字、照片、影片，隨時要面臨各種好評或負評…… 　　我們活在一個隨時都在接受「批評指教」的世界，而你能夠選擇的是： 　　□ 被批評指教惹惱，淹沒在各種情緒裡 　　■ 刻意花心思練習接受指教，從中挖掘可據為己用的成長金鑰 　　上司、同事、客戶，或者家人、朋友、伴侶，都會對我們提供「建議」。這些指教、回饋對於建立健康的人際關係或職涯發展，都是不可或缺的。然而，面對「批評指教」，我們常常是害怕、抗拒、反彈、躲避，原因有時是難堪，有時是指教的人令你厭惡（典

型的「對人不對事」），還有些時候是我們感覺被否定了。 　　本書兩位作者在哈佛大學教授談判與高難度溝通超過20年，從白宮到許多高衝突場域都仰賴他們的專業建議。執教多年來，兩人深深體會到，「接受批評指教」的方法，是最值得投入心力去刻意練習、最能幫助每個人自我提升的實用技巧。書中以豐富案例與清晰指引，帶你面對直白的批評、殘酷的年度績效考核，或是不請自來的建議，甚至能學會為自己設下界線，重新主導人生。 　　本書將幫助你── 　　◆理解為何接受回饋是如此重要，卻又充滿挑戰性？【破解扭曲回饋的三大機制】 　　◆學會真正理解給予建議的人看見了什麼？【願聞其詳的力量】 　　◆如何針對他人的批評指教進行高

難度對話，找出自己成長學習的路徑？【從定型自我轉化成學習型自我】 好評迴響 　　※我必須承認，《謝謝你的指教》讓我讀得很不自在，但這也是我如此喜歡本書的理由之一。史東與西恩透過犀利的見解與各種實用的重點，揭露接受回饋的難處──以及進步的方法。假如你喜歡在職場上接受批評，更愛在個人生活中受人批判，那你應該是全世界唯一能安心跳過這本書的人。──丹尼爾．品克，《未來在等待的人才》作者    　　※《謝謝你的指教》是本有機會改變人生的書，它能幫助人正視生命中最困難卻又最重要的部分之一：接受回饋。它是一張地圖，帶領讀者遠離防衛心態，朝自覺、更深入學習與更完滿的人際關係邁進。──亞當．格蘭特，華頓商

學院教授、《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者    　　※想成為學習型組織的領袖，首要工作就是提升回饋的品質，而本書是不可或缺的指引。──艾美．艾德蒙森，哈佛商學院諾華領導力與管理講座教授   ※愛上這本書的，不會只有教育與人資工作者。只要是會接受績效考核的人，任何希望進步的人，都該閱讀本書。──B．亞倫．埃騰坎，時代華納公司全球組織與領導發展部門執行董事    　　※想像一個人人善於接受回饋的組織：在這裡，眾人的焦慮程度很低，且能持續學習與成長。這是不可能的嗎？有了這本獨一無二、直擊人心的書，空想也可能化為現實。──茱蒂．羅森布倫，可口可樂前學習長、杜克大學企業教育學院創辦人 

  　　※在工作場合，接受回饋十分重要，但在家庭中，這是關鍵技能。這本簡單又簡練的書，能教我們接受回饋的方法。──布魯斯．法勒，《紐約時報》專欄作家與《意想不到的幸福家庭秘訣》作者   　　※本書讓讀者坐上駕駛座，扭轉了學習主導權的典範。──華格納．丹努佐，IBM前管理發展長、保德信金融集團未來工作力研究部長 　　※接受回饋是一種技能，它和大多數其他技能一樣，需要投入心力與練習，才能幫助人改變與持續進步……在學習此技能這方面，本書是最有效的指南。──《紐約時報》  ※生活中處處是回饋，我們或許無法完全控制他人對我們的想法，但絕對能改變自己面對與處理回饋的方式。──《金融時報》   　　

※本書極為實用，任何有志管理組織、領導團隊、建立合伙關係或處理人際問題的人，都能活用書中種種技巧……兩位作者出色地教導個人與組織如何善用「回饋」的龐大價值，充分使用這項對人類學習而言最強而有力的工具。──《戰略與經營》雜誌   　　※本書並非教人逆來順受的宣言，而是傳授讀者理解回饋並將批評轉為堅毅篤定學習的技藝。聖人就不必讀了。──《週日標準晚報》   　　※這本獨特的書教我們如何優雅地接受回饋，無論是上司的批評、孩子對晚餐的評價，或婆婆對於教養風格的指責，你都能大方接受……兩位作者在充分調查後提出自己的見解、建議與小撇步，推出了卓越的好書。──《親職雜誌》   　　※本書呈現出與眾不同

的面向，兩位作者不是來教導如何有效提出回饋，而是告訴讀者怎麼在接受回饋的同時建立自覺，並且訂立改善與進步的計畫……他們以極富意義的方式，陳述關於回饋的真貌。作者接續先前的暢銷著作《再也沒有難談的事》，再度提供有效的成長架構，幫助人接受以各種方式傳達的各種回饋，將它轉為己用。──《T+D》雜誌   　　※所有人都必須增進接受回饋的能力，雖不必每次接納對方的想法，但在面對不公允的回饋時，我們仍該捨棄大聲抗議的直覺反應，嘗試探詢雙方觀點分歧的原因……本書還提出一個值得記下的問題：就你對我的觀察，我的哪一種行為妨礙了自己？──《衛報》   　　※驚人的是，竟然極少有人注重有效聽取回饋這門學問。現在

，兩位作者寫出一部完整探究「接受回饋的科學與藝術」的著作……他們深入討論有效應用回饋的方法，同時探索「回饋」的新定義。在益發注重個人與自我的社會文化中，這本教人有建設性地接受並使用他人意見的書，值得大眾一讀。──《科克斯書評》   　　※我和管理團隊一起閱讀《謝謝你的指教》，還花好幾個鐘頭討論書中內容，彷彿這是教人怎麼一輩子獲得免費咖啡與甜甜圈的說明書！現在，我們有辦法為建設性回饋設立有意義的標準，而且更重要的是，我們還能和無法順利接受回饋的警員合力發展出合理的解決方法。作者的觀念融合了我們加州警政機構對服務與專業的要求，可說是完美的結合，我們準備在提供給全警局的訓練當中，加入本書的教導。─

─小J．愛德華茲，少校與警校教官    　　※《謝謝你的指教》的重點不是如何給予回饋，它比那重要得多，是接受回饋的技巧……在我們心目中，自己是想法開明、情緒上能接受批評的人，然而實際上，我們就是各不相同的人類。這本書承認人人反應各異的事實，也提出面對回饋、處理回饋與隨之成長的方法。──丹．科特雷爾，《國際橄欖球教練》雜誌

身為職場女性：女性事業進階與領導力提升

為了解決保德信評價的問題，作者（美）薩莉·海格森 這樣論述：

不管跳槽還是升職，創業還是轉行，都是職場生涯的一次“進階”。進階之後的你也許會發現一個問題：那些幫助你走到今天的工作習慣，現在反而成了卡住你的障礙。為了改變這一局面，兩位作者在本書中總結了12個足以破壞職場女性進階之路的壞習慣，比如“不願提及自己的貢獻”“更注重手頭的工作，而不是職業生涯的總體發展”，等等。在本書中，兩位作者也分別列出了解決辦法，給出了針對職場女性的轉型方案，讓你在準備進入和已經進入工作新階段時不再迷茫。 馬歇爾·古德史密斯 （Marshall Goldsmith） 美國傑出的領導力教練，美國管理研究院終身成就獎、美國國際人力資源學院院士獎獲得者，《沒有屢

試不爽的方法》的作者，這本書曾入選亞馬遜管理類“年度百佳暢銷書”書單。而他的作品《領導力教練》《自律力》《魔勁》等均為《紐約時報》的上榜暢銷書。於2015年出版的《自律力》也入選了《華爾街日報》最佳暢銷書和亞馬遜最佳商業暢銷書的書單。   薩莉·海格森 （Sally Helgesen） 世界傑出的女性領導力專家，在女性領導力訓練上有著長達25年的執教經驗。同時她還是該領域的作家、演講者和顧問，説明全球職場女性認識並發揮自己的價值，已然成了她的人生使命。薩莉曾為來自微軟、IBM、強生、保德信金融集團、輝瑞製藥、德事隆集團、世界銀行等世界知名企業和政府機構的高層管理者進行領導力訓練。她還曾是美國

西北大學、斯德哥爾摩大學和墨爾本勞裡斯頓學院的訪問學者。其作品也被刊登在《財富》《紐約時報》《快公司》《商業週刊》等知名商業雜誌上。 推薦序一　致力於優秀女性看得見的行為改變/ 推薦序二　遇見更好的自己/ 推薦序三　擁有強者的思維方式和領導風格/ 第一部分　陷入瓶頸期/ 1.源起/ 2.你在何處/ 3.女性是如何抗拒改變的/ 第二部分  那些阻礙女性實現目標的工作習慣/ 4.十二個“始作俑者”/ 5.壞習慣一：不願提及自己的貢獻/ 6.壞習慣二：期待別人自然而然地注意到你的貢獻/ 7.壞習慣三：過於看重專業技能的作用/ 8.壞習慣四：人緣好， 但無法“利用” 人緣/ 9

.壞習慣五：沒有在上任第一天就與下屬建立聯盟/ 10.壞習慣六： 更注重手頭的工作， 而不是職業生涯的總體發展/ 11.壞習慣七：苛求完美/ 12.壞習慣八：總想取悅別人/ 13.壞習慣九：極力“壓縮” 自己/ 14.壞習慣十：夾雜太多情感/ 15.壞習慣十一：“反芻式思維”/ 16.壞習慣十二：總讓你的“雷達” 干擾你/ 第三部分　改變自己/ 17.從小細節開始/ 18.“獨改不如眾改”/ 19.“放過” 自己/ 20．向從前的自己致敬/ 你在何處 你現在處於工作或者職業生涯的什麼階段？你對自己的工作滿意嗎？它讓你的才能完全得到發揮了嗎？你是否衡量過自己的潛在優勢，而

不是只看自己眼下的成績？你是否覺得自己的工作不僅實現了個人價值，甚至還改變了這個世界？ 畢竟，你需要明白對自己來說什麼才叫成功，什麼才叫進階。也許是升職加薪；也許是在更廣闊的天地裡大有作為，獲得更多讚譽；也許你想要在公司未來發展中獲得更多話語權；也許你自己想要發展一份新事業，或者開展一個新專案；也有可能你想把自己的思想灌輸給合夥人、消費者和客戶；或者你想為幫助女性進步做出自己的貢獻。 這些想法都沒錯，因為你要明白，“進階”的定義是非常個人的，它只屬於你自己。但通常，進階的阻礙也是非常個人的：因為你可能意識不到自己常年的工作習慣需要改一改了。 就像我們在前幾章中所講的那樣，這些習慣早年在你

的工作中非常有效，因此你難以拋棄它們。但當你邁上新臺階、需要承擔更多責任的時候，這些讓你走到今天的習慣就開始拖你後腿了。不管是對男人還是女人，這一點都一樣，區別只在於具體的習慣。 我們把重點放在改變工作習慣上，並不是在責怪女性沒有以原本預想的速度升職，只不過是多討論一些影響女性進階的外在障礙。公司裡那些抱成一團的“老哥們”，性感的上司，不願聆聽女性員工想法或者在會議中只顧著自說自話的男同事，讓你忙得沒法建立家庭的事業，更適用於男性的績效評判標準，潛意識中對雇傭女性員工或女性升職的偏見……這些對女性的阻礙的確存在，並且今後還會持續存在。 儘管在過去的30年中，女性在各領域的職場中都表現得十分

出色，但礙於職場的大環境以及男性為女性制定的標準，很多女性依舊覺得無法展才、信心受挫。所以我們再次強調：對於那些我們都知道的阻礙，我們不想視而不見，但也不會言過其實。寫這本書的目的不是給你提供一張走出那些外在障礙的地圖，而是希望你能意識到阻礙你自己前進的內因。 畢竟，不管外在環境如何，你的行為仍受你自己把控。如果你的上司只喜歡和能陪他去高爾夫球場的男員工交談，那麼試著去改變這一點，總比坐以待斃強。如果公司的評價體系讓女性處於不利地位，你可以做一個為此發聲的人，並且你可以嘗試和人力資源部的同事一起尋求改變的可能，雖然不能期望他們會迅速拋棄原有的體系。 徹底改變一個你已經在職場生涯中堅信多年的

習慣、行為或者態度，這是一件非常挑戰自我的事，並且會在很大程度上影響你的成功。 推薦序一 致力於優秀女性看得見的行為改變 隨著全球經濟的發展，女性在領導力發展方面亦呈上升趨勢。這種趨勢變化背後的因素是多方面的——社會進步與女性獨立自主意識的崛起，技術發展導致對體能要求的降低，從產品到企業管理由純理性、功能性方面的追求轉向對“感性力”的傾斜，以及在快速、多變、模糊、不確定性時代對直覺、連接、包容能力的要求，都助力了女性的超越和發展。女性不僅在家庭中擁有較強的消費決策權，在政治、經濟、文化等各個領域均掌握了更強的影響力和話語權。據有關資料顯示，全球女性高管比例已連續十年持續攀升。 中國經濟引

擎的高速運轉也給職場女性帶來了前所未有的機會，她們幾乎在所有的領域都取得了非凡而迅速的進步。但是在大多數領域，雖初入職場甚至是步入中層管理者的男女比例相差無幾，然而在中層之後，女性管理者的數量便呈現出斷崖式的衰減。 多年來，我有幸與許多的優秀女性共事，見證了她們在各自舞臺的精彩綻放；我也陪伴過很多的優秀女性，她們努力勤奮、才華橫溢，然而事業的階梯卻在最好的年華戛然而止。冰冷的資料和親身的經歷，不由讓我思考：究竟是什麼阻礙了女性的進一步發展？女性如何能夠在給定的現實環境中更好地提升自己？ 當我打開《身為職場女性》一書時，我瞬間確信，這就是我在尋找的答案，它能夠説明那些正在遭遇事業瓶頸的女性走

出職場困境，讓自己更為強大。 本書的兩位作者在女性領導力領域有著卓越建樹，他們沒有把筆墨放在男女平等，或職場歧視這些現實中的確存在的外部因素上，而是放在了基於他們數十年親身經歷、研究總結出的女性管理人員的行為習慣上。確切地說，放在了十二個阻礙女性職業發展的行為習慣上。 這正是讓我興奮和欣慰的原因，也是本書的價值和我推薦的理由：“打破事業瓶頸，從細微的行為習慣改變開始。”這絕非誇大其詞！正如本書所提到的，“多項研究表明，女性在溝通共情、業績交付、團隊管理、培養後備等方面的領導能力都優於男性”。因此，更多傑出的女性有理由走向職業巔峰。只需丟棄那些束縛和限制我們追求更高職業目標和理想的行為習慣，

那個原本自信的、優秀的、光彩奪目的，能夠為這個世界創造美好價值的自己必將再次綻放。就像米開朗琪羅所說：“大衛原本就在石頭裡，他只是把非大衛的部分鑿掉，大衛自己就出來了。” 領導能力的行為模式對領導者最為重要。因此，發展新的行為模式就成了領先企業人才發展戰略的核心。但與知識、技能的發展不同，行為模式發展的關鍵在於模仿和不斷的精進練習。每個人的優勢、弱點，職業訴求和發展階段都不盡相同，如何找到阻礙自己進步的行為習慣並加以改善也因人而異。而本書正是這樣一場探究之旅。 早在2005年，《哈佛商業評論》刊登了一篇由英國倫敦商學院和歐洲工商管理學院兩位教授聯合撰寫的文章——《管理真實性·偉大領導力的悖

論》，並引發了廣泛的關注和探討。“領導力要求偉大的領導者們展現真實的自我，但真實性的概念卻常常被人誤解，甚至包括領導者們自身。雖然，真實主要是由別人從你身上看到什麼而定義的，但究其根本，在很大程度上是你自己可以控制的。倘若真實單純只是一種天生的品質，你能對它做的少之又少，你也因此很難把自己打造成為更有成效的領導者。” 的確如此，我見證了太多女性，包括我本人，或多或少都因為女性與生俱來的某些特質、觀念或社會偏見而自我設限。如將事業心簡單地定義為對權力和金錢的欲望，是自私、自我膨脹的表現；又如基於對企業及團隊或者對老闆的忠誠，將升遷或謀求新發展視為對原有關係的背叛；再如對人際關係高度敏感，渴望尋

求能帶來內在回報的個人友誼，將無利益的關係視為純潔，是自己值得被信賴和尊敬的證明；再如將對家庭、子女無止境的付出視為美德或犧牲。這些觀念或“執念”可以說是影響職業持續發展的關鍵所在。這也就是為什麼那些聰明、努力、勤奮、正直並能交付業績的女性，通常晉升到一定的位置，然後會在那裡待上相當長的一段時間，或停滯不前，或滑向下坡。同時，這也為我的長久思索提供了答案：那些當初將你成功帶向基層管理者的能力和習慣，如今卻可能成為你邁向更高職業平臺的阻礙。同樣優秀的女性，兩種不同的人生，其根源或許在於，成功者追求並切實踐行卓越領導者的行為模式，而非受限於女性慣性的個人習慣。 因此，本書的意義在於幫助那些真正渴

望實現自我價值的女性，找到認知的盲點和理解誤區，在其選擇的人生道路上做出最積極的改變。決定出路的人是自己，不斷迎接挑戰的也是自己，可喜的是，成功的女性往往是積極的自我改變者。人們渴望成就和成長，這不僅限於渴望榮耀加身，還在於人們對卓越的不懈追求，是推動社會更加美好的動力。一個家庭、一個組織，乃至一個國家、一個民族的群體素質，在很大程度上取決於女性的優秀程度。女性崛起，意義重大。 一本書是否真正能讓你“頓悟”，能成為你生命的轉折，因素眾多，或是機緣所致。但不斷學習的心是沒有恐懼的，也許只有那樣的心才能探究那不可衡量的境界和真實的自己，才能讓自己真正到達想去的地方。宋代理學家朱熹先生在《上光宗疏

》中曰：“居敬持志，為讀書之本；循序致精，為讀書之法。”或許，你我可以帶著這樣的心境和方法來閱讀此書。 本書作之一馬歇爾·古德史密斯博士曾在“彼得·德魯克基金會”任職十年之久，德魯克先生曾對馬歇爾說:“你應該把你的使命宣言寫在T恤上。”多年後，馬歇爾·古德史密斯博士不僅將“致力於看得見的行為改變”寫在T恤上，而且讓眾多人從中受益。去年，我有幸組織了馬歇爾·古德史密斯博士的“教練工作坊”，與他僅有一天的師生之緣，但其作為全球CEO教練第一人，高管教練領域的絕對翹楚，讓我一直不間斷地學習和研究他的論著。在教練課程間隙，馬歇爾·古德史密斯教授提出發放“紅利”——親自為女性學員做十分鐘的引導。這短短

的十分鐘，讓我感受到了他對女性發展的深切瞭解和體悟，以及他高超的引導技術。 “致力於看得見的女性行為改變”。本書對打破阻礙女性事業和個人成長的行為習慣，指導身處困境的女性意義非凡。為此，我非常欣喜此書得以付梓，非常榮幸為本書作序。籍此，表達我對薩莉·海格森女士和馬歇爾·古德史密斯博士的敬意，感謝他們幾十年來在女性領導力領域的專注和卓越貢獻。期待並相信有幸得遇此書的女性，如能致力於看得見的行為改變，定能收穫更為豐盛、美好的人生。 許芳 TCL 大學執行校長 推薦序二 遇見更好的自己 在人生面臨“停滯”、事業陷入“瓶頸”時該何去何從？面對這個問題，現代職場中的女性也許都經歷過許多困惑、掙扎

和思考。最近閱讀的一本書《身為職場女性》也在探討這一問題，書中的某些觀點讓我產生了共鳴。回顧我自己的職業生涯，我發覺作者和我自己都在踐行一種理念：職場女性要迎來自己更美的綻放，關鍵就是要努力去“遇見更好的自己”，通過自省，發現克服阻礙自身進步的“壞習慣”，不斷改善和成長。 十多年以前，我以加州理工學院經濟學博士的身份進入了諮詢行業，第一個雇主是位於洛杉磯的一家高級經濟顧問公司。在那裡，應付工作很容易，每天我只要花很少的時間就能完成手頭的任務，但這讓我開始恐慌。我想要知道自己能力的上限，想要始終維持“成長”狀態，於是，我進入了麥肯錫。在麥肯錫的工作是另一番面貌，那裡有高強度的工作和高效率的運轉

。然而，就在我進入麥肯錫的第二年，我收到了人生成績單上的第一“C”，這是公司內部非常嚴重的業績警告，大概意思就是說：我們沒有從你身上看到從事這個行業的潛質。這背後的潛臺詞就是，嘿，我們對你的能力深表懷疑，你還有6個月的時間，再沒有改觀的話，你就要捲舖蓋走人了。 這對我來說無疑是一個非常大的打擊。尤其是年輕時的我一向自以為還算聰明。我到底是哪裡出問題了？更要命的是，我不覺得是我有問題，這只是我的工作方式，別人根本不知道我能做出什麼成績，又憑什麼評判我？我覺得無論怎樣，自己的工作都不會被肯定，也得不到欣賞，因而一度陷入消沉。這時與我共事的一位專案經理提醒我說：“你知道嗎？如果別人這麼肯定地覺得你

有問題，與其抱怨，你還不如花點精力好好反思一下，就算不是別人所說的那些問題，也可能會發現別的問題。”這句話點醒了我，我反省了很久，並逐一去找領導談話詢問自己哪些方面做得不好。 這樣一來，竟真的找到了答案。原來，作為一個剛畢業的博士生，我一直有著“自己埋頭苦幹”的工作習慣，我把諮詢工作的任務當成給老師交作業。而諮詢工作，需要我有領導、協調和溝通的能力，與他人建立聯繫的能力，而並不僅限於我引以為傲的專業的經濟學素養和悶頭做事的習慣。這實際上涉及本書中提到的好幾個壞習慣，如“未與他人建立有效聯繫”“過於看重專業技能的作用”“期待別人自然而然地注意到你的貢獻”。後來，經過調整與努力，我學會了如何管理

：包括通過管理與他人互動、管理工作和自我管理。到現在，我還認為，我在麥肯錫取得的最重要的成就不是工作上的，而是我在個人內在層面戰勝與提升了自己。這讓我受益至今。 我相信人是有成就動機的，不論男性還是女性。現代職場生活給了我們大量成就自我的機會，但是其中也有潛在的危險，那就是所謂的“舒適區”。歸根結底，這是因為人同時也是有慣性的。而相對於男性而言，女性更容易抗拒改變。這與女性從小接受的教育、家庭環境，以及社會觀念相關，更與我們的生活結構中男性與女性在角色上的分配緊密聯繫。成功的女性註定要承受更大的壓力，但她們也具備了男性所沒有的優勢。女性憑藉專業知識、協調性、溝通能力等方面正在越來越多的領域裡

實現“逆襲”，她們有能力與男性平起平坐，甚至在很多方面做得更為出色。 此外，職業與家庭、進步與享受的矛盾無時無刻不在困擾著我們，這是渴望在職場中取得進步的人們必須經歷的挑戰。這一切的前提是“做更好的自己”。這也是本書致力於為我們解決的問題。要做更好的自己，我們首先需要認識自己。特別是認識到自己的處境，以及那些讓自己面臨“停滯”、陷入“瓶頸”的弱點和細節。很多本來有著良好素養和潛在價值的職場女性，無意間走上了一條“自我毀滅”的路。她們也沒有意識到，正是自己的工作習慣，讓自己陷入了停滯。實際上，所有的職場人士，不分男女，都容易陷入思維定勢，也就是習慣的陷阱中去而不能自拔。能否發現它們，進而做出改

變，決定著我們能否走出現狀，邁上下一個臺階。而這本書的意義就在於特別總結了十二條女性容易踏入的陷阱。分享了相對更常在職場女性身上出現的基於工作與個人發展的一系列“壞習慣”，讓我們有更大的勇氣走出“舒適區”，這意味著面對未知，但也意味著可能獲得的新成長。 在讀《身為職場女性》這本書時，我覺得時常能看見曾經的自己。幾多風雨過去，我們終將與自己和解，在每一次駐足回望時，我們終將平心靜氣地接受自己曾經的不完美，也為自己取得的進步而歡欣，同時向過去的那個“我”致敬。 餘進 埃森哲戰略大中華區總裁 推薦序三 擁有強者的思維方式和領導風格 能夠為《身為職場女性》一書作序，對於我來說是一件很愉快的事情

。女性領導力具有極大的獨特性。在中國傳統文化中，女性是溫文爾雅的，而本書的作者一針見血地提出“女性比男性更渴望贏，把贏看作成功和滿足感的關鍵”。在叢林法則統治下並且充斥著競爭壓力的職場中，男性的崛起尚且不容易，而女性要想崛起，則是難上加難。對於那些贏的欲望比男性更強烈的女性來說，需要克服的困難更是難以想像。正因為職場女性走向成功的路上充滿著挑戰與困惑，所以更需要有經驗的人為職場女性提供經驗指導，本書為我們提供了一個難得的提升分享機會。 在我的領導力課堂上，一個在外企工作的女學員說：“自己帶著中國傳統文化的思維特徵參與職場活動，包括謙虛、低調、發言簡短抓重點、務實、服從領導，卻發現不能贏得領導

和同事的認可。因為國外的同事主張自信、誇誇其談、喜歡爭執、挑戰權威。本來中國人尊重領導是一個好的習慣，卻被外國的領導者評價為缺乏勇氣。而如果大膽表達自己，又被評價為高傲。話說多了，被評價為多嘴；話說少了，被評價為該說的時候不說”。這是一家設在中國，以外國人為主體的外企。而在一家以中國人為主體的外企有男學員說：“我們這跨國公司就不是這樣，以中國傳統文化為主流，那幾個外國人因為不適應，總去外國老闆那裡告狀，老闆讓這幾個外國人適應我們中國人的溝通方式。”說明在跨國公司的跨文化溝通中確實存在急需解決的問題。跨性別溝通也是如此。在職場中，女性崛起困難重重。幹得不好，被評價為“女人天生不行”；幹得太好，又

被評價為“野心勃勃”，並遭到潛在競爭者的羡慕、嫉妒，甚至仇恨與陷害。 本書中一家銀行的高級經理說：“我公司的工作環境完全符合叢林法則，每個員工都極其富有進取心，所有人都認為必須幹掉對手才能自己上位。”因為受叢林法則的統治，所以職場是強者生存的地方。女性要想崛起，必須建立與環境相適應的領導力，克服不利於生存的習慣。女性要放棄那些屬於弱勢群體的思維模式，讓自己擁有強者的思維方式和領導風格，才能夠在強者叢林中獲得立足之地。 作者根據多年的經驗，提出了女性需要放棄的思維模式和領導風格，特別是在中國傳統文化中成長起來、帶著傳統女性特徵進入國際化職場的女性，更需要轉變思維模式和領導風格。 中國的傳統

文化認為：善欲人知不是真善，惡恐人見便是真惡。因此我們容易只做不說，相信付出總有回報，人在做天在看。但是，在國際化的職場中卻不是這樣，如果不願意提及自己的貢獻，做出了努力自己不說，期待別人自然而然地注意到你的貢獻，但是每個人又都很自我主義，而想努力超越別人的同事又只說他們自己，則自己的工作努力就傳遞不到高層主管那裡去，就會使得自己在高層領導者那裡不能產生影響力，自然也就減少了晉升的可能性，成為毫無結果的“苦幹家”。總想取悅別人，建立了很好的人際關係，卻不能用來提升自己在職場中的權力和地位，這種“好人”一定是個吃虧的受氣包。實際上，倫理道德和職場規則不完全一樣。中國傳統文化主要講究倫理道德，為提

升自我修為，只做不說是可以的，因為修養的是自己的心性。而職場則是論功行賞的地方，自己的修為首先要符合倫理道德，但是在此基礎之上的工作，必須要記載下來、說出來、寫出材料向上彙報。這不是自我吹噓和不謙虛，而是符合職場實際的遊戲規則。善良而沒有智慧就是懦弱，智慧而沒有善良就是邪惡。因此要提升自己的平衡力，要能幹，還要會說。 女人多感性。由於感性，所以非常富有熱情。但如果在冷漠和職業化的職場中夾雜太多的個人感情，受傷的往往會是自己。隨著知識的普及和人們學習力的提升，越來越多的職場女性也知道並熟悉了職場的遊戲規則，變得越來越理性了。通過提升情商以管理情緒，讓自己的感情不輕易夾雜在領導行為之中。不再追求

完美主義，不苛求自己，也就不會苛求下屬，自然也就不會輕易生氣。畢竟情緒化的領導會極大地傷害員工的感情，削弱其自身的領導力和員工的“追隨力”。 同男性領導者一樣，女性領導者在工作中難免失誤，因此要“吾日三省吾身”。男性領導者回顧失敗時會發火，往往把相關人等罵一通了事。而女性回顧過去的失敗會責備自己，越是責備越是後悔，越後悔越萎靡不振，本書把這種狀態叫作“過度反芻”。時間長了，就成為職場中的“祥林嫂”，這種消極心態會削弱女性的領導力。因此內省要有限度，符合中庸的智慧：“內省不疚”，也就是說要內省，但不要內疚，找出原因後，就放下。這就是佛說的“無所住而生其心”。 領導力是一個人能量的表現形式，一

個人能量越大其領導力就越強。職場領導力的能量由四部分構成：業務能力、人格魅力、職位權力、溝通能力。首先要有良好的業務素養，擁有崗位核心能力，具有崗位勝任力，這樣一個組織才會因為能夠創造價值而存在。人格魅力讓自己具有親和力和吸引力。溝通能力就是人際能力，領導者的人際能力比業務能力更重要。那些認為自己只要業務過硬，其他都不在乎的人，只是注重手頭工作，而不是整體職業生涯，只能永遠親力親為做業務，不會被提拔到領導崗位，因為領導者要發動別人去工作，要能夠引領群體開創未來。溝通能力讓自己產生影響力，好人出在嘴上，好馬出在腿上。生命的品質取決於溝通的品質，因為士為知己者死，女為悅己者容，神為通己者明，馬為策

己者馳。溝通好了就可以達到《周易》的智慧：“天地交而萬物通，上下交而其志同”，可以在組織中如魚得水。當然在溝通中要充分平衡好“雷達式”思維和“鐳射式”思維的關係，大腦只有集中於一件事情的時候，神經的活躍度最高。權力是實現個人意志的工具。如果能夠管好自己，就具備了個人領導力。如果能夠領導三個人，就具備了團隊領導力。如果能夠領導三個團隊，就具備了領導組織的能力，獲得了組織領導力。手下的人越是卓越，則自己的領導力也就越強，否則格局不夠，不具備包容力，水淺撐不起大船。 本書作者根據自己的閱歷和相關人員的經驗，提出了影響職場女性崛起的十二個壞習慣，讀起來讓人感到身臨其境受到薰陶而產生思維方式的轉變，故

而感悟出很多相關的原理，並能夠指導自己的職場實踐。在一個國際化的工作環境下，有進取心的女性應該注意這些事項。此書值得一讀。 我雖然寫出了《陽光心態》《情商與影響力》《追隨力》等暢銷書，但都是基於中國文化背景和案例而推演，而這本《身為職場女性》讓我耳目一新，對於我具有非常大的啟發價值。非常感謝作者薩莉和馬歇爾無私奉獻的知識，感謝陳小咖老師準確的翻譯，並誠摯地向國內職場女性們推薦。當然，男性領導者看過後，也能更成功地領導女性下屬和應對女上司。 吳維庫 清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系教授，暢銷書《陽光心態》 《情商與影響力》 《追隨力》 《以價值觀為本》 《競爭與博弈》作者說，做出改變

也會提高每日的工作效率，為你未來達成目標做準備。

公司治理中審計委員會功能之研究- 以我國壽險業為中心

為了解決保德信評價的問題，作者曾于庭 這樣論述：

保險業經營在過去十年間產生了許多重大變革，隨著消費者意識抬頭、創新科技產生、主管機關政策改變以及客戶期望提高，保險業經營成效不再只是單方面影響一家公司，其舉足輕重之地位甚至能夠改變社會、國家之經濟環境，據此我國保險業相關法令遵循與監理制度也隨著日趨嚴謹。保險業承擔風險而無實品交易之特色使其財務報表在增列準備金上較一般公司有所不同，若保險公司的財報出現漏洞、舞弊，影響到的不僅是保戶權益也是社會大眾與投資人之權益，審計委員會制度之推出為連結董事會與內外部審計之橋梁，協助董事會執行監督職責、審議財務報告、內部控制制度有效性、公司重大財務業務行為或交易等，由於審計委員會成員具獨立性及財務專長可加強監

督管理階層，提升財務報告品質，進而降低管理當局與股東或債權人間的代理問題，藉以完備保險業公司治理。2017年，國際會計準則理事會發布國際財務報導準則第 17 號 (IFRS 17) 「保險契約」，為協助保險業順利接軌降低衝擊，國內預計於2025年適用；2018年，金融監督管理委員會揭櫫「新版公司治理藍圖(2018~2020)」針對保險業公司治理實務守則進行指示修正，兩大變革將對保險業者績效表現與評比指標產生衝擊與影響。本文主要搜尋公司法、證券交易法、保險法、公司治理領域之文獻及參考國內外已設置審計委員會公司之公司治理概況，有助於本文更加確信保險業設置審計委員會及調整公司治理架構之必要，保險業者

面對外在環境之挑戰及內部流程之改變，需積極擬定兼具效能及效率之資訊傳遞流程，運用準確且即時之數據，有效回饋經營管理階層之決策，方能維持在產業中領先之地位。