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從生態理論看男性護理應屆畢業生的職業選擇與護理主管聘任意願調查

為了解決台大儲備護理師111的問題，作者戴宏達 這樣論述：

在全球面臨護理人力短缺的窘境下，招募更多男性投入護理專業被認為是可行策略之一。為了填補對男性護理人員供給與需求的知識缺口，本研究採用生態系統理論的觀點，以次級資料進行分析探討。本研究分為三部分，第一部分研究目的在調查男性護理應屆畢業生投入護理工作的意願、影響因素以及預測因子。此部分以2009年度男性護理應屆畢業生200名為研究對象進行普查，以郵寄問卷、電子問卷及滾雪球的方式進行收案。有效回收問卷為146份，回收率為73.0％。研究結果發現，116位男性護理應屆畢業生（79.5％）在畢業後願意投入護理工作；影響男性護理應屆畢業生投入護理工作的因素均為個人系統，包括「護理工作價值觀」、「生涯自我

效能」以及「護理專業承諾」。如以生態系統觀點整體考量，男性護理應屆畢業生畢業後投入護理工作的預測因子為「護理專業承諾」以及「學制」。「護理專業承諾」每增加一個單位，勝算增加11.14倍。第二部分研究目的在調查護理主管聘任男性護理人員的意願、影響因素以及預測因子。此部分以地區醫院以上等級的498家醫療機構護理主管為研究對象進行郵寄問卷普查。有效回收問卷為312份，回收率為62.7％。研究結果發現，284位護理主管（91.0％）願意聘任男性護理人員；影響護理主管聘任男性護理人員意願的因素涵括個人系統、微視系統及居間系統。個人系統包括「教育程度」、「與男護士共事經驗」、「年齡」、「護理工作年資」、「

男護士外表吸引力」以及「男護士性別優點」等因素；微視系統包括「護理部甄選結構性」、「醫院聘用態度」、「醫院型態」以及「醫院等級」；居間系統則包括「男性從事護理工作的看法」。如以生態系統觀點整體考量，護理主管聘任男性護理人員意願的預測因子為「醫院聘用態度」及「年齡」。「醫院聘用態度」每增加一個單位，護理主管聘任男性護理人員的勝算增加3.92倍。第三部份研究目的在比較男性護理人員在供給與需求的差異。本研究以護理主管期望的男性護理人員百分比推估出全國臨床男性護理人員的淨需求數量約有9159人，與每年投入護理工作的男性護理應屆畢業生116人相較，供給數量遠遠難以滿足需求空缺。建議在護理教育上，著重提升

男性護理學生的護理專業承諾、開設多元彈性的建教學程；在護理實務上塑造機構內男性護理人員的正面形象並營造兩性共同參與護理工作的氛圍。

人格特質、情緒勞務與工作表現關係之研究-以「護理人員」為例

為了解決台大儲備護理師111的問題，作者周敏怡 這樣論述：

摘要護理人力的流失是目前醫療機構所共同面對的困境，如何使醫療機構的護理人員適才適所並能心甘情願留在組織持續奉獻，確保病人照護品質，是目前醫療機構管理者必須努力經營的，本研究探討人格特質、情緒勞務與工作表現之間的相關性，以北中南地區五家醫院護理部一般病房之護理人員為研究對象。採用問卷調查方式進行，總共發放210份問卷，回收有效問卷188 份，有效問卷回收率為89.52%。此外，本研究所得資料透過敘述性統計分析、因素分析、信度分析、相關分析及複迴歸分析。 研究結果發現：1.護理人員的人格特質對工作表現有正向顯著影響，並且對情緒穩定性、外向性、開放性、友善性、嚴謹性等五個構面具有正向顯著影響

；2.護理人員的情緒勞務對工作表現有正向顯著影響，並且對情緒勞務的情緒表層偽裝、情緒深層偽裝等兩個構面具有正向顯著影響。 綜合研究結果，本研究建議醫療機構之管理者在進行人員人力資源管理時，除了主要考慮護理人員意願時，應實施性向測驗，概略得知員工人格特質，讓人員適才適所，亦須增加對員工情緒勞務的重視，推展職場上的情緒管理教育，可讓護理人員不被病人或團隊人員情緒因素影響外在行為的表現，能展現良好的護理照顧能力以及較高的工作滿意度。關鍵詞: 護理人員、人格特質、情緒勞務、工作表現