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性別主流化下公務員升遷因素之研究：以內政部為例

為了解決營建署職等的問題，作者董文雯 這樣論述：

本研究以「性別主流化」為背景，研究機關為內政部，主要探討內政部一級單位(不含所屬機關)的高階主管對於考量升遷因素的原因有哪些？性別因素是否會是影響升遷的對關鍵之一，另外，對於內部單位是否存在性別歧視或性別刻板印象，甚至是針對女性升遷所形成的玻璃天花板效應等性別偏差現象，以上綜觀性角度探討高階主管影響升遷的可能因素，並與內政部所發布各職等性別數據和主管個人想法做進一步討論，研究發現有助於內政部日後制定或修改有關性別政策或性別主流化施政方針之參考。本研究以文獻分析法提出四項作為主要影響升遷的因素，分別為「主管考量」、「年資因素」包含組織面及制度規範面、「性別偏差」和「家庭因素」。以深度訪談法作為

研究分析。研究發現性別角色並未是主管考量升遷因素、工作分配及待遇相處的主要原因，進一步發現，高階主管的性別比例和各內部單位在升遷考量上並未帶有性別歧視和性別刻板印象的現象。綜上所述，本研究發現內政部一級單位之高階主管在考量升遷因素中主要注重個人能力、工作績效與工作態度作為升遷考評，並認為政府多年推動性別主流化政策已逐漸消除性別歧視、性別刻板印象或玻璃天花板的現象在各內部單位中，對於性別角色分工的觀念已走向性別平等，因此，影響升遷的因素不再是性別而是個人能力為主。進一步根據研究結果，本研究建議藉由對公務員廣為宣導兩性平等觀點，擺脫傳統對性別角色的期待，重視公務員的個人能力與表現，從升遷衡量上，達

到性別主流化的性別平等最終目標。關鍵字：性別主流化、公務員、升遷因素、性別歧視、性別刻板印象

工程績效獎金制度對組織績效影響之研究－以內政部營建署城鄉發展分署為例

為了解決營建署職等的問題，作者陳紫燕 這樣論述：

現行中央各工程機關工程獎金之支給，係依照「中央政府各工程機關員工工程獎金發給要點」規定，即按月依照職等職務級點發給，屬固定性給與，並未實施績效獎金制度。鑑於績效管理係當前各國政府之管理趨勢，且對各機關施政績效提升頗具助益，嗣為因應世界潮流，落實績效待遇精神，行政院要求中央及地方各工程機關原經核定適用之發給要點，機關仍得依現行規定辦理，或由機關一體選擇改依「中央及地方各級行政機關工程獎金支給原則」辦理；惟經選擇改依後，不得再行變更。個案機關--內政部營建署城鄉發展分署於98年1月1日選擇實施工程績效獎金制度，該制度的實施是否真能激勵員工工作士氣，是否能對個人產生激勵作用？是否能夠提升員工個人的

工作滿足感或工作表現，並符合員工的期望？又工程績效獎金制度的實施，個案機關員工是否真能了解該制度之意義，是喜歡制度之變革抑或維持原來工程獎金固定領取之方式？另工程績效獎金制度的實施是否真能激勵員工工作潛能，提升個人工作績效進而促進組織績效？以上諸問題是本研究之重點。本研究主要目的係透過實務案例之探討，驗證工程績效獎金制度之實施對組織績效之影響，期盼能提出切合實際問題與符合事實需要之具體發現，俾提供相關缺失改善建言；另期透過實際訪談之實證研究結果，提出本研究之發現與建議，以解決現行工程績效獎金制度之缺失，並提供個案機關及其他工程機關實施工程績效獎金制度之參考。