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人才盤點完全應用手冊

為了解決盤點結果的問題，作者北森人才管理研究院 這樣論述：

伴隨著經濟環境的不確定性，中國企業感受到的人才挑戰越來越大。在這樣的大背景下，中國企業對於人才管理實踐給予了前所未有的關注度。本書是一本“寫給HR經理看的人才盤點實操問題大全”，以“主題”形式展開，圍繞人才盤點方法論、人才評估技術、人才能力技術、資訊技術、HR培養和高管輔導等方面，深入淺出，並穿插各類案例，使讀者看完就能學會人才盤點。   推薦序一 推薦序二 前言 第一章　人才成就未來┊1 一、VUCA時代的人才困境┊2 二、企業人才差異化戰略┊8 三、企業人才戰略佈局┊14 四、從人力資源管理到人才管理┊20 第二章　人才盤點的基本問題┊28 一、人才盤點的本質┊29

二、人才盤點的時機┊37 三、人才盤點的價值┊43 四、組織盤點┊49 第三章　能力技術：讓人才標準真正發揮作用┊55 一、支撐性：人才能力需要支撐組織的核心能力┊55 二、適應性：企業在不同階段構建人才標準的策略┊58 三、完整性：企業人才標準全貌┊61 四、層次邏輯：勝任力與心理特質的關係┊62 五、企業勝任力模型的構架┊64 六、勝任力模型構建的原則┊67 七、選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成┊68 八、兩種典型的勝任力模型的應用：等級模型和關鍵行為模型┊71 九、連續性：勝任力模型需要持續優化┊74 十、能力模型的新趨勢：大資料的應用┊75 第四章　評估技術在人才盤點中的應用

┊77 一、評估技術：資料化人才能力┊77 二、人才盤點中常用的評估技術┊82 三、在盤點中採用心理測評技術┊84 四、在盤點中採用360度評估回饋法┊92 五、在盤點中採用訪談技術┊97 六、在盤點中採用情景模擬技術┊100 七、在盤點中應用敬業度調查的結果┊103 八、資料有效期和持續獲得資料┊107 第五章　九宮格與人才地圖┊110 一、九宮格是一種思維方式┊110 二、人才九宮格案例┊112 三、經典九宮格與高潛九宮格┊117 四、高潛九宮格的使用策略┊120 五、九宮格的劃分┊125 六、人才地圖┊131 七、讓九宮格動起來┊136 第六章　獲得支持：人才盤點中的角色與關鍵溝通┊

138 一、人才盤點專案的發起者┊138 二、人才盤點中的各種角色┊141 三、企業高層管理者┊144 四、業務部門主管┊150 五、員工本人┊154 六、斜線部門的管理者┊156 七、HRBP┊157 八、誰為人才盤點負責┊158 第七章　人才校準會：技術與運營┊160 一、要開人才校準會嗎┊160 二、什麼時間開校準會合適┊162 三、開門校準會與閉門校準會┊163 四、人才校準會的準備工作┊167 五、誰需要參加人才校準會┊172 六、校準會談些什麼┊174 七、很有必要進行的職業發展討論┊178 八、校準會中觀點不一致如何解決┊180 九、人才校準會實踐案例：某商業地產集團中高層 　

　管理人才盤點┊182 第八章　啟動組織：人才盤點後的組織舉措┊193 一、人才盤點不爛尾┊193 二、披露人才盤點結果┊194 三、人才分類管理┊199 四、構建人才池┊205 五、接班人計畫┊213 六、盤點後其他管理舉措┊216 第九章　啟動個體：人才加速計畫┊220 一、盤點之後,明星人才該何去何從┊220 二、通用發展策略：運用個人發展計畫（IDP）┊224 三、為明星人才設計個性化激勵策略┊231 四、激發九宮格中的大多數┊237 五、採用績效改進計畫（PIP）┊239 六、一般員工的個性化培養策略┊243 第十章　資訊技術讓人才盤點成功加倍┊248 一、在人才盤點中採用IT

技術/系統┊250 二、資訊技術在人才管理領域究竟有什麼用┊254 三、不遠的未來：資訊技術將顛覆人才盤點┊259 四、HR的進化：成為資訊技術的擁護者┊264 五、新技術不是的┊269 第十一章　人才盤點不能成功┊271 案例一　脫離了業務的人才盤點孤島┊271 案例二　與業務端培養發展人才脫節的人才盤點┊273 案例三　適得其反的高潛人才專案┊276 案例四　被反對的人才盤點┊277 案例五　無法積極參與的高潛人才┊279 案例六　不堪負荷的高潛人才┊280 第十二章　讓人才投資發揮價值┊283 一、敏捷反覆運算,讓人才盤點內化為組織能力┊283 二、CEO的重要角色┊289  

盤點結果進入發燒排行的影片

地方資源與遊客需求配適流程發展與應用-以大溪烏塗窟永福地區為例

為了解決盤點結果的問題，作者廖芊樺 這樣論述：

地方資源與遊客需求配適流程發展與應用-以大溪烏塗窟永福地區為例摘 要城鄉差距加劇地方的沒落所導致的人口外移以及經濟流失的問題，目前地方創生多透過觀光來推廣地區，帶動一地區人才的回流與經濟的發展。然而在發展階段常流於在地特色或在地資源未能有效釐清，以及外地與在地者的感知不同，導致成效不彰。本研究欲著重於發展在地資源與遊客需求配適流程，並以桃園市大溪烏塗窟永福地區為案例進行探討。首先是盤點地方資源，邀請18位耆老、在地居民、在地經營者進行訪談，將相關歷史、人文之文獻蒐集，彙整紀錄成在地資源卡，協助參與者對在地區域文化的認識與了解。接著，邀請20位青年與12位中高齡遊客族群共同參與，將紀錄其過往的

旅遊目的與需求、問題等，填寫在遊客個人資料卡之表格，提供規劃者有更多資訊。並以工作坊的形式進行交流，分別辦理二場適配工作坊，為不同年齡層之遊客需求及在地資源進行分析與匹配，發展出創新的遊程方案。研究結果顯示，本流程可幫助參與者加深對於一地區之瞭解，於在地資源與遊程規劃需求配適時，更可考量在地的需求與問題，發展可滿足地方與遊客需求的遊程規劃方案。此程序可作為地方創生團隊發展的參考。未來相關研究建議可邀請更多類型的遊客（如親子同遊等）一同參與，以增加成果之多元性。關鍵詞：地方創生、資源盤點、需求配適、遊程規劃

人才盤點：創建人才驅動型組織（第2版）

為了解決盤點結果的問題，作者李常倉，趙實 這樣論述：

在未來的數十年中，中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉型，這場轉型深刻而艱難，卻是中國能否取得國家競爭優勢的關鍵，也是中國企業能否取得全球競爭優勢的核心。因此，越來越多的中國企業意識到，企業僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的轉型，還需要建立完善的人才管理體系。 人才盤點是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪，一方面人才盤點在流程和技術上能夠有效地識別人才，使得選拔、使用、培養人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面，人才盤點以管理團隊面對面交流的形式，統一對人才的看法、對文化的理解，甚至對組織戰略的認知，在此基礎上，人才盤點能有效驅動人才管理的各項工作的進行。

在人才管理的各個模塊中，除了人才盤點會議，可能沒有其他哪一項工作可以像戰略會議那樣將所有的管理團隊聚到一起，廢寢忘食地討論和反思。由於人才盤點對於企業業務發展有着重要意義，因此它已經成為GE、IBM、福特、強生、聯想集團、阿里巴巴、長安汽車、京東等一大批全球優秀企業的最佳實踐。 本書是《人才盤點》的第2版。新版的《人才盤點》更加關注戰略-組織-人才的一致性，除了保留上一版中較為實操的部分之外，對於如何更加有效地評價人才、人才盤點結果的應用、如何以人才盤點推動組織變革這些在實踐中非常重要的話題也進行了闡述，同時，補充了我們最近五年來在咨詢中的實踐案例與經驗總結。我們希望這些調整能夠讓人力資

源同行和各級管理者對人才盤點工作有更深入的思考和理解。在內容調整比例上，新版的《人才盤點》與上一版相比，有超過60%的內容是全新的。李常倉，禾思咨詢創始人兼總經理，國內知名領導力測評和組織發展專家。在過去的十余年間，李先生主持或參與了近百個人才測評、人才盤點與人才培養咨詢項目，長期為長安汽車、越秀地產、大眾中國、國航、金山軟件、聯想集團等企業提供深度人才管理咨詢服務。趙實，長期從事人才管理、領導力發展和教育行業組織變革等咨詢工作，譯著《卓越領導者》《高管繼任》等。最近專注於系統思考在學校教育和父母教育領域的應用與推廣。

以自然為本於永續土地利用規劃模式建立之研究 —以關西幸福林為例

為了解決盤點結果的問題，作者花瑄鴻 這樣論述：

氣候變遷已成為全球嚴峻的環境問題，近年來與農林之氣候行動最為相關的自然為本解決方案( Nature-Based Solutions, NbS )越來越受到關注。然而NbS屬於一套較新的概念，理論到操作尚未健全。因此，本研究希望能將此理念應用至達到環境、社會、經濟兼顧的土地利用模式的可能，以NbS建立永續土地利用模式與評估方式，期待NbS在應對未來環境保護與資源挑戰上有有更明確的應用方法。本研究嘗試將永續土地利用規劃模式帶入現今國際趨勢與實地規劃，並評估其永續性成效。研究依據基地資源盤點結果做發展潛力分析，將基地分區並擬定經營規劃，最後以NbS全球標準自我評估。經分析後計畫擬定以能夠兼具實現氣

候效益與生產的可食地景及林木經營為兩大目標，並於基地中保留部分土地維持原有狀態作為生態保護區，作為基地中動物棲息地、減少土壤擾動與保護有機農作免受污染。可食地景栽植作物選擇上以當地適宜栽植、具有發展潛力的植物為主;林木經營的樹種選擇以固碳能力高且具經濟價值的樹種，未來計算碳匯投入碳權市場。NbS全球評估標準本研究以「高度符合3、基本符合2、部分符合1、不符合0」4個情況自評每項指標的相符程度，最後加總各項指標分數換算百分比評估整體干預措施符合NbS的程度。評估結果顯示本研究之經營策略規劃上以生態為主，社會與經濟面向考慮較少，僅以規劃為主，執行與監測並未考量。未來執行此規劃方案，仍須有其他更詳盡

與多面向的研究分析，以期能夠有提出更周全的規劃。