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終極面試問答：上百個典型問與答，掌握面試成功的藝術【終極求職系列】

為了解決面試評估的問題，作者琳恩·威廉斯 這樣論述：

提供一站式面試指導，助讀者輕鬆應對求職。 你正在準備一場面試嗎？你想給面試官留下好印象嗎？你想要提前熟悉一些很難的面試題嗎？ 《終極面試問答》內含上百個面試問題及對答樣本，均由各行各業的專家為你量身打造。其中包括管理崗、銷售崗、行政崗、客戶關係崗、行銷崗等崗位相應的面試題，也涉及了技術類崗位、實踐類崗位和創意類崗位的相關面試題，幫助你瞭解面試官的期待，突出你的匹配技能和專業知識，讓你把握面試開始環節，專業地作答，應對棘手問題，在電話面試、視頻面試、小組面試中表現自如。在這本書的多方位指導下，你會在面試中旗開得勝，得到夢寐以求的工作機會。                      它隸屬於終

極求職系列，該系列目前共有8種圖書，涵蓋實用建議、考題練習，教給讀者必要的求職技能，幫助大家盡可能地獲得自己想要的工作。從職位搜索一直到完成面試，這個系列可以為讀者提供全方位指導，包含如何製作簡歷、求職信，如何通過能力測試、智力測試、心理測試，如何應對面試，等等。 琳恩•威廉斯（Lynn Williams） 是一名職業顧問和培訓師，開設了關於簡歷寫作和麵試技巧的培訓班，並經常就職位搜索和職場話題進行寫作。她著有《終極求職指南》（ Ultimate Job Search）、《現成的簡歷》（Readymade CV）和《現成的求職信》（Readymade Job Search

Letters）等書，均由Kogan Page出版。 前言 第1章 瞭解你的面試官 理解面試官 面試官想要什麼 面試官在尋求什麼特質 面試時會發生什麼 面試官會問什麼樣的問題 面試官如何知道自己要的是什麼 第2章  做好準備 面試前你需要知道的事 你該準備什麼 展示1：證明你能滿足面試官的要求 展示2：可信的回答和解釋 展示3：行業知識 展示4：你申請這份工作的理由 第3章  脫穎而出 如何成為一名優秀的候選人 為什麼這些品質如此重要 第4章 回答提問 留下好印象 三個基本原則 第5章  開始面試 對面試的預期和如何自信地迎接面試 開始的準備 開始提問 第6章

  每個人都會被問到的問題 你應該準備好的標準答案 共性問題 第7章  行為面試題 一些更具深度的問題 要點有哪些 第8章 實踐類工作的面試問題 核心問題：“你可靠嗎？” 專業知識 第9章 創意類工作的面試問題 核心問題：“你可以做到嗎？” 專業知識 第10章  文職類工作和行政類工作的面試問題 核心問題：“你效率高嗎？” 專業知識 第11章  銷售和行銷類工作的面試問題 核心問題：“你賣得出去嗎？” 專業知識 第12章  技術類工作的面試問題 核心問題：“你能做好這份工作嗎？” 專業知識 第13章  管理類崗位的面試問題 核心問題：“你可以取得成果嗎？” 專業知識 第14章 

客戶關係類崗位的面試問題 核心問題：“你能以客戶為中心嗎？” 專業知識 第15章  針對應屆畢業生的面試問題 如果你沒有工作經驗的怎麼辦 可轉移的技能 專業知識 第16章  處理面試中的難題 回答關於弱點的問題 不恰當的面試問題和非法的面試問題 第17章  應對棘手的問題 沒有明確答案時應當如何回答 處理批評性問題和消極性問題   關於工資的問題 回答封閉式問題 第18章  回答古怪的問題 面試官真正想問的是什麼 要求你進行計算的古怪問題   心理類的古怪問題 第19章  你向面試官提出的問題 面試結束後，你應該問些什麼呢 如何提出問題 第20章  不同的面試類型  你該如何自信

應對不同類型的面試 篩選型面試 電話面試 視頻面試 小組面試 連環面試 評估中心面試 非正式面試 第二輪面試 第21章  未來的面試趨勢 如何為一些已經在使用的任務和測試做好準備 當眾做報告 展示你的代表作品 技術類測試和學術測試 身體測試 模擬真實工作場景的測試 集體演習 心理測試 未來的可能性 第22章  整體印象 從一開始就給面試官留下好印象 外表 行為舉止 克服緊張情緒 第23章  接下來會發生什麼 面試之後要做什麼 當你在等待面試結果的時候 如果面試官沒有錄用你 如果你被錄取了 第24章  面試概述 你需要瞭解的三類基本面試問題 基本問題一：你能做好這份工作嗎？ 基本問題二：

你願意做好這份工作嗎？ 基本問題三：你能融入我們公司嗎？

面試評估進入發燒排行的影片

AI面試系統及個人評估問卷對於人格特質評價之練習效應

為了解決面試評估的問題，作者張宣妮 這樣論述：

隨著互動式資訊技術的迅速發展，非同步視訊面試因其快速且便利的特性，已更加被企業所接受並使用，透過結合人工智慧及機器學習的技術，即可分析個人的五大人格特質。同時，也有研究證實人格特質能夠預測未來職場表現，但應徵者是否能過不斷的練習，來改變過去常被企業使用的自我評估問卷或是人工智慧面試系統所分析出的人格特質？若是求職者可以透過練習改變測評結果，表示求職者能夠扭曲該測評方式的效度，該測評方式也不具信度。因此，本研究將探討以自我評估問卷及人工智慧面試兩種方式在評估人格特質，受試者所展現的練習效應。評估人格特質自我評估問卷與人工智慧評估人格特質之間，何者具有更高的可靠性。本研究採用準實驗研究法，研究對

象為個案公司中的120位企業內部員工。結果顯示，如果應徵者多次的接受問卷調查，回答內容很有可能可以被刻意操弄，甚至因為多次的練習，營造出更為不同的結果，導致結果的與實際狀況不相符；而受試者在人工智慧面試評估系統上，完成前後兩次的非同步視訊面試，所得到的人格特質分析結果，皆沒有產生顯著的變化，顯示出了一致性的得分。因此，當面試官使用人工智慧面試系統分析應徵者的人格特質時，可以獲得更加真實的結果。

招聘面試管理制度

為了解決面試評估的問題，作者曾令萍 這樣論述：

從招聘面試管理制度的設計工作出發，對企業招聘計划管理、招聘預算管理、招聘廣告管理、招聘渠道管理、內部招聘管理、簡歷篩選管理、招聘通知管理、面試評審管理、人員錄用管理共計9大維度的制度進行了細化設計，構建了一套完善的招聘面試管理制度體系。此外，《招聘面試管理制度》還設計了制造業、建築業兩類人才需求量大的行業的招聘管理制度，並提供了針對財務類、營銷類、服務類三類人員的招聘管理制度規范，為企業招聘管理制度的設計提供了具體的指導思路和操作范本。《招聘面試管理制度》適合企業中高層管理人員、人力資源工作人員、咨詢師、培訓師以及高等院校相關專業師生閱讀、使用。曾令萍，1984年畢業於西南

師范大學中文系。

美式連鎖餐廳外場服務人員職能面試之研究

為了解決面試評估的問題，作者凌正峯 這樣論述：

近年來服務業的人力需求量大增，但是從事服務業的從業人員卻是不足。導致餐飲從業人員出現供需不平衡的狀態。更讓原本就不好找到員工的美式餐廳更是雪上加霜。現在的公司己經開始正視人力不足將會帶給公司獲利短缺，為了解決人力缺乏的問題，現代人力資源部門已經開始將人力視為是公司重要之資產，並且重要員工的職涯規劃。我們要如何找到適合此一產業的員工呢？我們開始需要運用面試技巧及面試所需之輔助表格來幫助管理人員找到適合的人才。本研究主要目的就是希望探討什麼是美式連鎖餐廳外場服務人員所需具備之目標職能，如何運用面試技巧及方法來招募到適合餐廳的員工。並依據餐飲專業職能內涵中知識能力與技術能力為設計主題設計出「39項

外場服務人員之職能品項」來當作研究主題進行研究，來探討美式連鎖餐廳外場服務人員之面試職能與適任員工中的因果關係。希望此一研究會對企業主有所幫助。並且進行美式連鎖餐廳管理人員之訪談及問卷調查來了解目前美式連鎖餐廳之管理人員面對人員招募時會遇到之問題及解決方法。從「招募」方面之研究發現：○1員工的需求來源雖為網路平台，但店內員工的推薦也是另一個有效的招募方法。○2總公司人力資源部門與職缺需求餐廳之招募流程雖有所不同，但透過互相傳遞訊息、互相幫忙來協助現場單位招募人才。但最終的決定權還是取決於現場單位。○3招募員工之薪資決策中，主要的決策者就是參與面試的主試者。○4就面試形式而言，面試的流程皆採「一

對一面談」之形式。現場單位之主試者藉由面試過程之資訊交流來獲取更多資訊。○5主試者希望將來有機會可以使用其他輔助性測驗題目來提高面試時員工之職能準確性。並了解其輔助性測驗之準確度是否能提升外場服務人員留任之機率。從「目標職能」方面之研究發現:員工不足之職能為問題解決、英（外）語能力、團隊合作、工作態度、語言與理解、接待客人、時間管理、銷售與行銷、服務技術、傾聽技巧、顧客需求評估、協調合作。而目標職能之排序則為工作態度、團隊合作、協調合作、服務技術、接待客人、傾聽技巧、顧客滿意度評量、服務導向、時間管理、接待技巧、問題解決、學習策略、語言與理解、顧客需求評估、銷售與行銷、研發創新、合適服務品質、

英（外）語能力、品質管理、判斷與決策。從「面試技巧」方面之研究發現:○1受訪者皆採用「半結構式面談」，面談時有固定的面試流程順序為：自我介紹－語言能力評估－相互提問應答。○2工作態度、問題解決、接待客人三大職能屬於外顯性的知識能力。知識能力指的是可以經由知識的取得而來的技能。這種屬於表相的能力是可以靠面試時的觀察或者是面試時的提問而有了答案。受訪者在面試時一定要觀察面試者的表情、動作或者是回答的答案來獲得訊息。○3團隊合作之職能則屬於技術能力。技術能力通常就是多加訓練及練習就會熟練。但在面試時是不易觀察而來。但是如果面試者具有相闗證照，我們就可以依據證照來當成參考，但主要還是要靠當天的回答為主

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