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勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決健康檢查 個資法的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

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論個人資料保護之界線

為了解決健康檢查 個資法的問題，作者洪翊傑 這樣論述：

2010年5月26日修正公布「個人資料保護法」全文共計56條，條文皆於2012年10月1日正式施行（除第6條、第54條之條文外），主要係為擴大保護客體及普遍適用主體，新增有特種之個人資料、告知義務要求、資料之當事人得拒絕行銷、民刑事相關責任與行政處罰以及團體訴訟等之引進等，用以符合國際立法趨勢且更周全保護民眾之個人隱私，於現今資訊日益發達社會生活之中，全民皆應擁有個人資訊交換、分享之需求，在享受資訊自由利益之同時，應需注意不得侵害他人之隱私權益，所以對於資訊之運用及限制應該有所認識，因此，探究個人資料保護法對於個人資料之運用限制及程度，為本文之目的。本文首先探討個資法於日本、南非、美國、馬來

西亞、韓國、歐盟、奧地利等國家之立法情形及執行狀況，並探究保護之客體（個人資料）、範圍等，並分析個人資料之種類有哪些，以及我國個人資料保護與相關法規之關係，然後就個人資料保護法之立法目的，亦即包含個人人格權及隱私權之保護，並同時探討資訊隱私權、資訊自主權之保護；以及，當資料管理者於個人資料蒐集、處理、利用時，如何避免侵害個人資料擁有者之個人人格權，以促進個人資料之合理利用。最後就他國個人資料保護法之規定以及保障個人資料隱私權相關規範，提供本國個人資護法立建議立法趨向為探究。第五章綜合結論並提出筆者建議，希望藉由本文可讓讀者喚醒自我個資權益保護之意識，進而尊重他人之個資隱私及自主權益，以及針對其

他國家個資法之優點提供本國個資法制及作業上之建議，進而對於本國之個人資料保護法運用及限制，能在生活或工作中正確運用他人之個資。

勞資實務問題Q&A（二版）

為了解決健康檢查 個資法的問題，作者林定樺李傑克洪紹璿洪介仁翁政樺曾泓凱洪瑋菱黃聯翔張權 這樣論述：

　　本版依據最新的勞基法，大幅修正，符合現行法規。且新增附錄法規：勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞工保險條例、勞工保險條例施行細則、勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則，供讀者參考使用。   　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？   　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！   　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣

的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。   　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。   　　謬論四   論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。   　　謬論五   勞資會議有開就好？        　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。   　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及

雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。   作者簡介   林定樺 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士 國立中正大學法律學系碩士 國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士班 具勞工安全衛生管理員乙級技術士證 ◆現職： 目前擔任一百多家企業長期勞資關係暨人力資源發展顧問，專長為企業人力資源管理、薪資設計、工作規則及勞動契約擬定、一例一休、留才計畫與勞資糾紛處理。 國立中正大學勞工關係學系第六屆系友會會長 ◆專業著作： 選擇比努力更重要 協助企業主搞懂勞稅難題50個Q&A 遭遇職業災害勞工以代位求償維護其權益之

研究 勞資實務問題101 我國就業隱私法制之研究   李傑克 ◆現職： 誠邦企管顧問有限公司副總經理 ◆專業證照： 中華民國個人風險管理師、中華民國不動產經紀人、中華民國不動產代理人（地政士）、中華民國人身保險代理人、中華民國記帳士（稅務代理人）、美國LOMA壽險管理師、IARFC國際認證財務顧問師、勞委會勞工安全衛生技術士、勞動部就業服務技術士、第一期金融研訓院理財規劃人員及信託測驗合格 ◆授課內容： 投資型保險行銷、保險課稅研討、信託法規及操作；遺、贈稅法及申報；不動產輕稅移轉、退休規劃（國、勞保、勞退、公教人員退休市場開拓）、社會保險（二代健保）、所得

稅務課程（醫、藥師及中小企業主）、專案課程（勞動法規、留才計劃、股東互保）、台商投資架構及金流、境外控股架構及OBU帳戶運用、高額財金客戶理財暨稅務講座。   洪紹璿 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士班 英國Universty of East Anglia大學企業管理研究所 ◆現職： 勞動部勞動力發展署職業訓練勞動法講師 企業輔導顧問師 ◆專長： 連鎖餐飲體系建立、人力資源管理及工作規則建立、薪資設計、留才規劃   洪介仁 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系 國立中正大學勞工關係學系碩士班 ◆專長： 人力資源管理、人事管理制

度建立   翁政樺 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士 ◆經歷： 臺南市政府勞工局   曾泓凱 ◆學歷： 國立聯合大學機械工程系 國立中正大學勞工關係學系碩士班 ◆專長： 團體保險、員工福利、工作規則、勞動契約   洪瑋蔆 ◆學歷： 南榮科技大學企業管理系 ◆專長： 團體保險規劃、勞保申請、車禍處理、工作規則與人力資源管理制度建立   黃聯翔 ◆學歷： 修平科技大學國際企業經營管理系 ◆專長： 職業災害處理與工作規則建立   張權 ◆學歷： 逢甲大學商研所碩士 ◆專長： 薪資設

計、企業保險、企業留才計畫、企業管理制度建立、勞資糾紛處理 PART1   一例一休 Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？ Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？ Q3 此次勞動基準法修正對輪班制工作者，有何不同？ 1 Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 才正確？ Q5 休息日加班費該怎麼算？ Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？ Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？ Q8 聽說可以將勞工休息

日的加班費內含於薪資中？這是什麼意思？ Q9 請問加班費是否要併入投保薪資計算？為什麼員工全部會同意公司的提議，全部採補休？ Q10 「加班費」是勞檢中最容易被開罰的項目，其中又以「全勤獎金」、「績效獎金」未納入加班費計算被開罰最為常見，但是「全勤獎金」跟「績效獎金」也不是每個月都有，其金額也不固定，為什麼要納入加班費計算？ Q11 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎？ Q12 國定假日遇休息日及例假都要補休一日，若該國定假日剛好是休息日，而該國定假日的補休日，其加班費是以休息日計算？還是以國定假日計算？ Q13 公司說論件計酬勞工沒有假日工資，也就是說不適用一例一休？ Q14 勞工請事假若已超過

14 天，則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪？ Q15 勞工申請普通傷病假三個月，其星期例假與休息日是否仍須給薪？ Q16 員工經公司要求並同意於國定假日來上班，然其於工作一小時後即因家裡有急事而請假，請問公司該如何給薪？是給一個小時？還是照規定工資需加倍發給？ Q17 員工休息日出勤工作，公司可否強制補休而不發加班費呢？補休對公司有何好處？ Q18 感覺給勞工補休，非常繁瑣複雜，一不小心可能就被勞檢開罰，雇主可否不同意勞工補休而直接給付加班費就好？ Q19 勞工同意於休假日上班，請問該日工資如何計算？其工作時數是否應計入每月46 小時延長工時內？ Q20 以公司成本的角度而言，公司跟員工間

的計薪方式究竟是採月薪制好？還是日薪制好？ Q21 特別休假應該要用曆年制還是周年制（到職日）計算？ Q22 我有一位員工是105 年11 月14 日到職，請問目前特別休假是要採何種制度好？ Q23 曆年制跟周年制的補休最後一日如何計算？ Q24 公司可否經勞資雙方協商後，讓勞工於淡季時先預休特別休假？ Q25 公司可否強制勞工一定要在期限內將特別休假休完？而部分工時勞工是否就可以不用給特別休假？特休可否遞延休假？ Q26 如果發現公司有違反勞動法令，且多次跟主管反應都無效，請問該怎麼處理較好？ Q27 何謂延長工時？例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異？ Q28 延長工作時間

或休息日工作後，勞工選擇補休並經雇主同意者，該補休期限屆期若遇國定假日，或遇天災、事變或突發事件可否延後？ Q29 延長工時目前到底是幾個小時？我的受僱員工只有20 人，旺季要調高延長工時時數可以嗎？ PART2   職災與勞保 Q30 我是受僱於四人以下公司的員工，我的勞保可以加保在職業工會嗎？ Q31 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，現短暫至公司受僱，公司還要為其加保勞工保險嗎？ Q32 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險，且職業工會的投保薪資比受僱單位高，現今發生保險事故，請問可以從職業工會申請保險給付嗎？職業工會的會務人員說，只要將受僱單位的勞工保險退保，即可從職業工會

申請，這樣可以嗎？ Q33 公司新進員工老丁∼公司習慣都是在員工到職三日後，確定他會繼續上班才加保勞工保險，結果老丁於第二天下班返家後，因外出交通事故身亡，且之前都沒有任何症狀及就醫紀錄。經查，老丁的勞保投保薪資異動表其勞保年資累計有十五年（平均投保薪資為4 萬元），而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額，請問，公司需要負責嗎？（老丁有簽同意書同意第三天後再加保） Q34 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付，是否公司就可以免除相關職業災害責任？ Q35 勞工在甲公司發生職業災害，卻從乙公司申請勞工保險給付，其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎？ Q36 當

員工發生職業災害時一定要通報嗎？ Q37 勞工保險中不給付的醫療項目與全民健康保險不列入保險給付範圍的有哪些？ Q38 當員工發生職業災害後，所有支出的醫療費用全部都要由公司買單嗎？ Q39 員工若未經雇主同意自行至非醫療院所就診（如國術館），雇主是否需要支付該費用？ Q40 請問勞工因職業災害無法工作需休養請假，最久可以請假請多久？ Q41 員工發生職業災害，經勞工保險局認定終身無工作能力後，公司是否就可以終止雙方間的勞動契約？ Q42 員工若因職業災害醫療一段時間後，其傷病已然復元，卻假藉公傷假不來上班，公司該如何是好？ Q43 公司員工上下班途中發生車禍，但其根本沒有駕照，算職災嗎？ Q

44 公司因為未幫員工加保勞工保險，被處以職業災害勞工保護法第34 條但書的罰鍰，請問其罰鍰得否抵充公司於勞動基準法第59 條之補償責任？ Q45 員工於工作現場發生職業災害∼手指頭夾傷，經送教學醫院檢查包紮治療後即返家，之後該員工就近至診所就診，該診所卻開立宜休養二個月之診斷書，公司應否准假？ Q46 勞動基準法第59 條第1 項第3 款：「勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。」而何謂「治療終止」？如何認定？ Q47 我的員工是採日薪制的，職業災害期間還需要給薪資嗎？ Q48 職業災害勞工領取雇主給付之醫療補償費需要繳稅

嗎？ Q49 公司員工說他已經有加保農保了，不願意再加保勞保，公司可以 同意嗎？ 122Q50 自殺是否屬於故意犯罪行為？勞保有給付嗎？ Q51 員工因卡債收到強制執行令，為了不要被扣薪三分之一，請公司回文說已經離職（假離職真僱用），而他希望領現金，公司只要把他的勞、健保退掉就好，請問，公司可以配合他這麼做嗎？ Q52 老丁於前公司工作十幾年，公司有為他加保勞保，後來因身體不適自行離職，不料，離職不到一年就因癌症身故，他的保險業務員說：沒繳國民年金的保險費一樣可以領國民年金的死亡給付，這樣對嗎？ Q53 倘若申領了失業給付，是否會影響勞保的老年給付？ Q54 請問有積欠卡債及債務，於申請勞工保

險的老年給付時該如何請領較好？ Q55 員工請求公司協助其提高勞保投保薪資，其所增加的費用，員工願意自己全額負擔，請問公司適合幫助他嗎？ Q56 勞保高薪低報的風暴即將來臨，應儘速轉正！ Q57 被保險人因假結婚娶一名泰國女子，該女子結婚後即離台，無子女，其父母健在，死亡給付應如何申請？ Q58 勞工平均投保薪資4 萬元，勞保年資超過20 年，於加保期間身故，遺有獨生女（26 歲）及高齡母親，祖母與孫女長期相處不睦，為爭奪勞保給付問題而起爭執。是否獨生女超過一年沒申領，可由第二順位的祖母領取？ PART3   實務問題 Q59 企業要如何面對這次勞基法的修法以及未來的轉變？ Q60 公司上下

班出勤紀錄係以指紋和臉型識別，但有員工反映，指紋打卡違反個資法而不願設指紋，請問公司該如何因應？ Q61 勞動基準法規定勞工出勤時間需記錄到以分鐘為止，但是不可能完全剛好整點上下班，請問公司該如何處理？ Q62 員工往往一到公司就先打卡再吃早餐或處理私人事務，未來勞檢人員若因此認為公司未付加班費，而要開罰公司該如何說明？ Q63 我們上班要打卡，但老闆說辦公室人員只是電腦文書操作，是管理人員及監視性工作，屬於責任制，所以是沒有加班費，這樣說對嗎？ Q64 員工工作時間是早上八點至十二點，下午一點至五點，中午休息一個小時，員工今天早上請事假四個小時，該日工作時間從下午一點至五點，下午五點半至九點

半，請問下午五點半至九點半工作時間，公司該如何給薪？ Q65 員工若覺得公司加班費有少給，該如何主張權益？若申訴公司是否會秋後算帳？ Q66 最近聽聞有顧問公司教雇主，把員工薪資改成底薪加獎金，然後每個月修改獎金名稱，例：底薪+ 出勤獎金+ 績效獎金；下個月改：底薪+ 工作獎金+ 技術獎金；再下個月改：底薪+ 職務獎金+輪班獎金，藉此逃避薪資計算方式而少給員工，這樣做有用嗎？ Q67 小丁今年26 歲，育有一子二歲，配偶在甲公司任職，於本公司任職五個月後自請離職去甲公司上班，上班不到二個月因為無法適應甲公司的工作環境，又回來本公司任職，請問其年資該如何計算？ Q68 員工在前公司登記結婚，到職

半年才宴客，日前拿喜帖來要請婚假，公司應該准假嗎？還有請婚假有限制次數嗎？ Q69 請問老丁於甲公司工作十年，考核都是優等，日前因其母親癌症末期，醫生說時日不多，大約只剩三個月，特休已請完，這次老丁向主管請假，一次要請假三個月，經雇主詢問相關專業人士，其回覆說只有事假14 天、家庭照顧假7 天，合計21 天，其他為曠職，請問公司該如何處理？ Q70 請問女性員工流產有規定可以請假嗎？ Q71 女性員工請產假期間剛好公司發年終獎金，公司年終獎金發放辦法中有規定，領取年終獎金當時須以在職者為限，請問可否不發給該女性員工年終獎金？ Q72 員工因子宮肌瘤，須住院開刀，含療養期間，約須2-3 個月時間

，公司打算另請新人來接替他的位置，請問，可否以該員工請假過久為由而辦理資遣？ Q73 因病切除子宮及卵巢的女性員工還可以請生理假嗎？ Q74 我任職的公司跟其他公司要合併，公司要留我下來，我不願意留下來，我該如何主張？ 177Q75 我要離職，公司說要等找到人接手才可以離職，請問這是正確的嗎？離職證明書，公司可以不給嗎？ Q76 老丁在A 公司受僱月薪資為34,800 元，公司為了規避超時加班的問題，於是跟老丁商量，每週在A 公司上班五天後，到B 公司上班二日，這樣可行嗎？ Q77 勞工受僱至今五年，申請育嬰留職停薪二年，後申請復職，至今已三年，請問計算特別休假時是用八年計還是十年計？育嬰留職

停薪這二年將來是否會併入勞工的服務年資計算？ Q78 公司可以資遣懷孕的女性員工嗎？ Q79 資遣員工一定要通報嗎？ Q80 勞動基準法第40 條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。」其中何謂天災、事變、突發事件？ Q81 颱風天未出勤而停止上班上課，是否可以不用給薪？ Q82 請問什麼是勞動合作社？ Q83 公司都有幫員工購買團體保險，請問該如何檢視才知道公司是買到正確的團體保險？ Q84 有團險客戶詢問，團險保費全由公司支付，若員工受傷時，由其公司先代墊醫療費用或團險職災補償金，員工收到保險公司理賠金時，是否可請員工將公司於保險

給付金額費用內所代墊金額返還給公司？ Q85 勞工各種假期一覽表 PART4   基本法規 Q86 企業面對勞動法令常見錯誤的狀況 Q87 勞基法未來將是企業必備的基本須知，而遵守法令只是最低的標準 Q88 公司從未與員工簽立勞動契約，什麼是勞動契約？很重要嗎？ 223 Q89 簽立勞動契約後，有需要向主管機關報准才會生效嗎？ Q90 寒暑假學生工讀或平時打工也需要簽立勞動契約嗎？ Q91 公司可否都跟員工簽立定期的勞動契約？ Q92 公司可以將「僱傭」的勞動契約跟員工改簽「承攬」合約嗎？ Q93 公司可否跟員工簽「保證服務年限」的勞動契約？要怎麼簽才能合法有效？ Q94 有俗稱勞工可以開除

雇主是依勞動基準法第14 條第1 項第6 款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」究竟指的是哪些情形？ Q95 公司可以跟新進員工約定多久的試用期？ Q96 何謂確認「僱傭關係存在」？為何要確認僱傭關係是否存在？ Q97 什麼是「工資」？如何認定？為何是牽動勞資關係最敏感的神經？ Q98 每三個月給一次或每季給一次的獎金或津貼算「工資」嗎？ Q99 公司的薪資單中有每季發放一次的三節獎金，該三節獎金還可以採每月預支（若三節獎金15,000 元，則員工可以每月預支5,000元），請問這樣的三節獎金是「工資」嗎？ Q100 薪資單中要出現哪些資料，讓員工清楚知道，才不會因為勞檢

而被開罰？ Q101 勞動基準法第59 條第2 款所稱「原領工資」似乎又非指單純的「工資」，何謂「原領工資」？ Q102 公司要召開勞資會議？小公司也需要嗎？勞資會議的紀錄還要核備嗎？ Q103 勞資會議是否有開就好？ Q104 勞資會議之議事範圍有哪些？ Q105 為什麼我們公司從沒有召開勞資會議，卻就有僱用外國人（外勞）的事實？ Q106 公司說為防治性騷擾行為之發生，要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，請問什麼是「性騷擾」？ Q107 我公司受僱的員工不到30 人，也需要做性騷擾防治措施嗎？ Q108 員工老婆（有宴客但未辦理結婚登記）分娩時，公司需要給該員工陪產

假嗎？未來還可以申請育嬰留職停薪嗎？ Q109 申請育嬰留職停薪期間，公司還要繼續給其全勤獎金嗎？ Q110 員工申請育嬰留職停薪，公司一定要准嗎？育嬰留職停薪期間年終獎金還要給嗎？ Q111 員工申請育嬰留職停薪期間，勞、健保保費公司還要幫他支付嗎？ Q112 女性員工受僱六個月後就分娩，請問其產假可以請多久？而流產又如何認定？ Q113 公司有義務一定要將女性懷孕員工調往較輕便之工作嗎？ Q114 公司因為營運困難，為降低成本，可以直接宣布減薪嗎？ Q115 最近公司因為營運困難，所以開說明會要減薪，且要求出席員工要簽到，我們都有簽到但並沒有同意減薪，但公司說有簽到就是同意減薪，是否有理？

Q116 聽說面談新人時要注意不得有就業歧視，什麼是「就業歧視」？ Q117 日前報導高雄市有員工自行於fb 徵才限男（女）性，結果被開罰30 萬，請問真有這麼嚴重嗎？ Q118 面試新人時，人資主管要注意別觸碰就業隱私，什麼是「就業隱私」？ Q119 我們公司採取榮譽自主管理，所以員工上下班都不用打卡簽到，且經勞資雙方協商同意，這樣應該是優於勞動基準法，準沒問題吧？ Q120 請問求職時，企業可否對求職者的年齡有限制？ Q121 公司可否要求求職者提供良民證？ Q122 員工健康檢查的費用是雇主支付，相關員工健診資料雇主是否可以直接要求健檢中心提供給雇主？ Q123 公司可否以求職者無駕照

而拒絕僱用？而原本有駕照，後來被吊銷了，可否終止雙方勞動契約？ PART5   附錄--相關法規 1 勞動基準法 2 勞動基準法施行細則 3 勞工保險條例 4 勞工保險條例施行細則 5 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則 序 時代改變，管理觀念也要改變 　　一例一休的問題不在於休息日加班費的增加，而是在於加班費計算複雜，以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中（107 年3月1 日實施），雖有略為調整，但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範，並沒有太大的修正。 　　用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。 　　立法者會有這樣的立法，除了政黨協商外，有一部分是因為有些

企業在勞動法上遊走灰色地帶，而造成損害勞工權益，才會透過修法來圍堵。 　　勞資和諧互相體諒，才是企業成長，勞工加薪的原動力。本書收納了勞方、資方經常詢問的問題，期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上，多一點互諒與互信，只要勞資雙方攜手合作，則勞動基準法對雙方而言，都只是備而無用的法規。 　　也經常被問到：同樣的勞動法問題，怎麼問不同人，會有不同的答案？我說如果是對的答案，就是按法律規定，但對的答案不一定正確？怎麼說？勞動基準法只是勞動條件的最低標準，如果都是按照最低標準走，有時做對了，卻失去向心力，因為企業面對人才競爭戰的開打，其範圍已不限於台灣，中國大陸惠（對）台31 項措施；當全世界都在搶

奪人才時，台灣又何以能置身事外？當台灣人才不斷外流海外工作，企業該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態，企業該怎樣來吸引人才？留住人才？ 　　勞工該思考的是工業 4.0 的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代，如何讓自己更有競爭力，避免被淘汰，學會溝通以及終身學習都將是重要因素。 　　而在整理本書之時，各種勞動法規的修改議題不斷出現，如：基本工資法、勞動事件法、就業服務法、職業保險法以及勞工保險法的修正。在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷向下發展，只有將人力資源管理導入企業實際經營，企業才有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或

管理，而未來的人力資源管理，並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略以及未來發展方向、人才培訓。在經濟結構和生產服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本才會下降。 　　現階段的台灣企業，除產品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫向及深度的連結，該企業就能長久經營，更期盼未來的勞資糾紛能減少，勞資雙方能更好。勞資攜手快樂向前走。 　　對於本書內容及各項勞資問題

，期盼大家給予更多的指導、討論，更期盼先進不吝指教。除可上中華勞資發展協會粉絲專業聯絡外，還有電子信箱：[email protected]。   Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？解析問這個問題的時候，應該大部分的人都會不加思索的回答：給一個小時休息日延長工時工資，其實並非如此，因為該休息日若勞資雙方約定要出勤，則出勤一個小時後，即請病假離開，則後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪，為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號：一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第36 條第1 項規定

：「勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第24 條第2 項規定計給工資。另依本法第39 條規定，第36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請

假規則等各該法令規定請假。三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第36條第3項計入第32條第2項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理

。

論醫療健康資訊權—以職場健檢資料管理法制為中心

為了解決健康檢查 個資法的問題，作者林宇力 這樣論述：

「醫療健康資訊權」涉及個人資料保護之範疇，學說上主要分為兩種觀點，分別為源於美國法上隱私權之「資訊隱私權」以及從德國法上人格權衍生之「資訊自決權」，以作為個人資料保障的基礎。由我國司法院大法官解釋之演進，可推知我國醫療健康資訊權實包含資訊隱私權及資訊自決權，也揭示了在醫療領域中個人資訊權須受到保障之理論基礎。在勞動關係中，雇主對於作業環境有危害防止義務，對於勞工則有健康保護義務，加上適性配工及復工評估等需求。因此，雇主對於勞工醫療健康資料雖然有探知的需求，然而勞工個人的資訊自決權亦應受到維護，因此 如何平衡雇主的資訊探知需求與勞工隱私權利實為一大難題。 綜觀我國職業安全衛生法的立法歷程

與國際趨勢，可發現大多數西方國家明確禁止雇主取得員工健檢資訊，對於例外情形，則有嚴格規範。不同於國際趨勢，台灣職安法容許雇主取得職業健檢資料，且同時為健檢資料之保管者，導致受僱者的醫療健康資訊權陷入被侵犯的風險。臺灣臺北地方法院107年勞訴字第144號民事判決，是首度法院針對有權保存及管理員工醫療資訊之主體表達看法。但判決內文並未將管理健康檢查紀錄之權責限縮於醫護人員，已於臨場服務實務界引發了很大的爭議。 本文比較美國及日本於職場醫療健康資訊自決權之相關規範，包含美國的《職業安全衛生法》（OSH Act）及《健康保險攜帶責任法隱私規則》(HIPAA Privacy Rule)，還有日本的《勞

動安全衛生法》、《個人情報保護法》，及《處理關於僱用管理之個人資訊中健康資訊之際的留意事項》，並導入歐盟甫於2016年4月在歐洲議會通過之歐盟規則第2016/679號(即「個人資料保護規則」（GDPR）」，並與我國勞動法規交叉比較，再從立法目的解釋之角度進行剖析。 於實際執行的層面上，健檢資料管理的運作仍然需要醫護以外人員的協助，因此必須在「勞工醫療隱私」與「公司管理效率」之間做權衡。本文建議僅使用及揭露能達成預期目的之最小數量之受保護健康信息，亦即需通過美國法上HIPAA privacy rule及日本法上「基於健康檢查結果雇主應採取的措施指引」所使用之「最小必要標準」概念，等同於需通過我

國法上「比例原則」之檢驗。而在針對「勞工健康信息的處理主體」方面，歐盟GDPR及日本「健康診斷指引」與「留意事項」均限定處理特種個資人員的身分，並規範了產業醫師負有對健檢資料提供專業意見之加工義務，而非直接將健康檢查的原始數據告知雇主。 基於勞工醫療健康資訊隱私權及資訊自決權應受保護之憲法基礎，參照各國之相關規範，並與我國現行法規進行對照比較，本文於文末對於我國未來職安法規及個資法提出增修芻議。