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就業基因歧視防止之研究

為了解決母性健康保護計畫範本的問題，作者林孟玲 這樣論述：

本論文的研究動機是源於，自從人類基因解讀計畫於2000年6月26日完成人類基因序列以來，基因科技的發展即邁入新的里程碑。所謂「基因」即是遺傳的基本單位，由去氧核醣核酸所構成，包括了合成RNA和蛋白質所需的遺傳密碼、插入序列以及調節序列；簡言之，指的是人體細胞染色體中的遺傳訊息。雖然目前對於所有基因圖譜之解碼仍言之過早，法規範仍應及早因應。與釵h新興的科技發展一般，基因科技的發展同樣為人類社會帶來釵h正面與負面的影響；本文即是針對負面問題之一：「就業基因歧視」尋求解決之道。就業基因歧視是「個人於勞動場所遭受到歧視，結合了勞動場域之歧視以及基因歧視。」若單就「基因歧視」而言，是基因資訊遭到濫用的

結果。而現行有關規範「基因資訊」之規定中，只於電腦處理個人資料保護法修正草案第六條之四提及，有關犯罪前科、健康、醫療、基因之個人資料，除基於特定目的並符合下列五款情形之一者外，不得蒐集、電腦處理及利用。可見目前相關規範十分不足，因而形成本文的研究動機。 然而在「就業基因歧視」的問題上，僅對基因資訊進行合理管制並不能解決所有問題，而僅是在勞動契約成立前預防了基因歧視的問題。另外在勞動契約成立後因陸續發展中的基因科技嗣後發現的基因缺陷導致之歧視，或是在職中因基因異常已有病症顯現而遭致歧視的問題，這是勞動契約之內容所應規範的。因此，本文定義的就業基因歧視係指：「勞動契約成立前後基因資訊濫用導致

之歧視及基因異常引發病症導致之歧視。」相關問題分為兩個層次解決：第一個層次是個人在勞動契約成立前是否禁止揭示基因資訊、基因資訊的非法蒐集、傳遞、處理及利用；第二個層次是勞動契約成立後，因基因異常已有病症顯現而遭歧視的問題。而國家基於「基本權第三人效力」之理論以及對基本權的保護義務以維持實質的私法自治，國家權力在此取得介入私人領域之正當性。 在憲法層次，個人涉及之基本權利在勞動契約成立前有「正當法律程序」、「工作平等權」、「工作權」、「基因資訊隱私權」、「一般人格權及人性尊嚴」。雇主涉及之基本權利主要是營業自由伴隨而來的契約自由（勞動契約成立前選擇員工、締約與否之自由，勞動契約內容對於基因

異常員工減薪、調職、甚至解僱之自由）。二者基本權利之衝突依照目前基本權衝突的相關理論，在解決就業基因歧視上皆有困境產生，因為我們對「基因」瞭解得實在太少。本文希望在法院累積關於「就業基因歧視」之案例據以建立類型化之標準前，本文希望提出「民生福利國原則」作為將來法院審度相關案件時之衡量基準。「民生福利國原則」作為一種原則可以彈性地調和剛性的實定法，基於我國憲法第十三章基本國策之印證，該原則應為我國憲法基本原則之一，從而為達民生福利國原則之目標，對於契約自由即有限制之必要。 在法律層次，為達民生福利國原則之理想，本文皆從保障弱勢個人之法規範出發：在勞動契約成立前，有建構「基因隱私權法」之必要

。而這部「基因隱私權法」有程序正當性及實質正當性兩個面向應予注意。程序正當性方面區分為基因資訊之蒐集、處理及利用，主要皆強調「告知後同意」之問題；實質正當性方面則有三點較為重要：基因資訊之定義、基因研究之規範、雇主及保險業者使用基因資訊。 在勞動契約成立後，目前身心障礙者保護法對於身心障礙之定義若應用至基因異常者，即使經由弱勢團體之奔走，將「罕見疾病患者」列為身心障礙者，仍有問題產生。問題在於：因疾病盛行率不必然與實際身心狀況之失能情形進而影響日常生活劃上等號。且目前必須領有政府製發的身心障礙手冊才算是合法的身心障礙者也僵化了對於身心障礙者之認定。本文認為，就目前已將罕見疾病納入身心障礙

者定義範圍看來，將身心障礙者保護法應用至基因歧視是毫無疑問的，而參考美國殘障人士法彈性認定身心障礙者主要以該自然人身心失能狀態是否實質限制個人主要日常活動為認定依據，法院不必受限於是否領有「身心障礙手冊」為判斷標準；並且該身心障礙者必須有工作能力方適用身心障礙者保護法，否則應屬於社會福利、社會救助之範疇。而在雇主合法抗辯部分，由於硬體的「無障礙空間」成效仍不彰，遑論軟體部分（職務再設計、調整工時等），因此本文對於因應雇主有行政或財政上的過度負擔得以行使「過度負擔之抗辯」暫持保留態度，認為應先提昇「合理便利措施」之水準再談；直接威脅之抗辯，因為涉及第三人之安全，所以雇主得以行使之。 在解決

就業基因歧視之問題上，若在勞動契約成立前雇主根據「基因隱私權法」合法蒐集、處理及利用個人基因資訊，勞動契約成立後基因異常之人可以在合乎相關要件下受到身心障礙者保護法之保障，則此一問題有較為全面性的解決。