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財經應用文：寫作技巧、範例模板、實戰訓練

為了解決物業管理招聘的問題，作者陳承歡 這樣論述：

全書貼近財經商貿崗位實際需要，精選了41種典型的財經應用文、67個典型範文，70個寫作訓練，將這些應用文劃分為7種類型，合理設置了7個相對獨立的單元：財經公務文書寫作、財經事務文書寫作、財經商貿文書寫作、財經社交文書寫作、財經報告文書寫作、財經宣傳文書寫作、財經訴訟文書寫作。針對每一文種設計了完整的學習流程：知識必備→範文賞析→要訣探究→範本定制→實戰訓練，以應用文範文為引領，以範文剖析和寫作訓練為重點，以訓練寫作技能為主線，以強化應用文寫作職業素質與工作環境的滲透為特色，著力提高財經應用文寫作技能。

物業管理招聘進入發燒排行的影片

以工作要求-資源模式的觀點來探討保全人員服務品質之提升

為了解決物業管理招聘的問題，作者林信輝 這樣論述：

保全員是協助維護治安與保護人身及財物安全為主的工作者，在現今的社會環境中四處可見搶劫和竊盜等負面的社會新聞，為了提高社區的安全，許多社區或大樓都會招聘保全人員來協助管理，因此保全對於社區甚至是社會治安的扮演著舉足輕重的角色，故此議題值得深入探討。服務品質是服務業最重視的項目，在保全產業中，保全人員的服務品質也是相當重要的一環，若保全人員的服務品質不優，則將引發社區的安危。而付出回報失衡是用來了解個體的付出與回報是否無法平衡，當無法平衡時將使其產生倦怠、疲勞乃至於工作壓力，因此當個體工作壓力高時，就會降低工作表現。因此本研究旨在探討如何提升保全人員服務品質之研究。本研究以SPSS與結構方程模型

進行問卷分析，其項目包含樣本結構分析、描述性統計、差異分析、迴歸、中介與調節分析。本研究一共發放366份問卷，剔除填寫不完整之無效問卷73份，回收有效樣本共293份，有效回收率為80%。本研究結果顯示：（一）情緒要求負向影響付出回報失衡；職家衝突正向影響付出回報失衡。（二）工作資源正向影響職業認定。（三）付出回報失衡負向影響服務品質；職業認定正向影響服務品質。（四）情緒要求透過付出回報失衡影響服務品質。（五）職家衝突透過付出回報失衡影響服務品質。（六）工作資源透過職業認定影響服務品質。（七）薪資在付出回報失衡與服務品質之間並不會產生調節效果。最後，本研究將針對研究結果，分別對保全管理人員提出相

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HR入行寶典：老HR手把手教你從入門到不可替代

為了解決物業管理招聘的問題，作者宋文艷 這樣論述：

從HR崗位的職業生涯規劃與求職規劃入手，為想進入HR行業的新人提供了實用的行業基礎知識和就業指導，不但幫助HR新人瞭解真實的行業全貌，還指導HR新人有針對性地分析自己的職業生涯規劃。 本書不僅有紮實的理論知識，更有真實的行業案例。作者通過詳述9個HR從業者的HR職業生涯發展經歷，手把手教HR新人如何成長為一名優秀的HR職業經理人。 可以說，這是一部聚焦“職業生涯規劃”和“人力資源管理”兩個學科的紅寶書，是HR新人的入行寶典。 宋文豔（wendy） 越秀人力資源公司創始人，中國di一批外企人力資源經理，12年在3家跨國公司（百事、飛利浦、沃爾瑪）一線人力資源實操管理經驗，1

2年專注於民營企業人力資源管理培訓和諮詢，目前擔任人力資源課程講師、高管教練以及多家民營企業人力資源顧問。 擁有武漢大學和英國威爾士大學MBA學位，創建兩家NGO公益組織，信奉“人生zui重要的就是經歷和體驗”“邊奮鬥、邊享受的工作生活動態平衡”的人生價值觀，10多年來，已經為中國的民營企業培養上萬名人力資源從業者。同時，她還通過演講和培訓，幫助那些迷茫中的年輕人找到自己事業和生活的目標，並努力他們去努力實現夢想。 第一章 HR的職業生涯規劃與求職規劃 HR崗位的歷史、現狀和未來/ 003 人力資源的由來和發展簡史 / 003 人力資源的傳統六大模組與外企的人力資源模組

/ 004 人力資源管理面臨的問題和挑戰 / 007 目前的人力資源管理技術及未來的人力資源發展趨勢 / 008 做HR必備的行業知識 / 012 男女都怕入錯行—確定行業的重要性 / 012 選行業的幾個重要的評價指標 / 013 中國17個行業清單 / 014 未來10～20年中國最有發展前景的行業 / 018 做HR必備的職業知識 / 020 關於職業的一個真理 / 020 中國目前職場常見的職業清單 / 024 如何深入瞭解一個職業 / 026 快速瞭解職業的三大方法 / 031 做HR必備的企業和崗位知識 / 035 HR在企業的不同發展階段的定位 / 035 HR的角色定位與企業發

展階段密切相關 / 038 HR在企業中的組織架構設置 / 040 企業類型決定了企業文化和HR的工作風格 / 041 企業常見的崗位設置 / 044 HR會被人工智慧替代嗎 / 044 做HR前對工作的正確認知 / 046 到底什麼才是一份好工作 / 046 人生的第一份工作到底重不重要 / 047 分階段實現職業目標和人生目標 / 050 你真的適合做HR嗎 / 053 人力資源工作是你的職業興趣所在嗎 / 054 什麼性格的人適合做HR / 055 職業價值觀 / 057 能力—構成職業的核心要素 / 059 職業定位—你確定要做HR嗎 / 065 做職業決策的一個好方法—設想五年後的你

在幹什麼 / 066 我的分享—我為什麼會選HR作為終身職業 / 069 HR新人入行的生涯困惑和求職規劃 / 072 到底要不要考人力資源管理師證書 / 072 專業不對口或以前不是做這個行業的人是否可以做HR / 074 需要考研嗎？本科和研究生學歷對入行HR有什麼區別？如果想考研，選什麼專業呢/075 就業時選擇考公務員、去國企、去事業單位還是去企業任職 / 077 選擇去已具規模的大企業還是去小企業甚至初創型的小企業 / 081 是圖HR職稱好聽還是圖一個更適合的HR崗位 / 085 關於工作城市選擇的建議 / 086 第一份HR工作從哪個HR模組起步 / 088 職場人想轉行去應聘H

R崗位，要提前準備什麼 / 089 選擇做什麼行業的HR最好 / 090 招聘經理最喜歡錄取什麼樣的大學生 / 091 HR新人入行後的職業發展規劃 / 095 HR職業成長路徑：HR專員→主管→經理→總監→副總 / 095 HR要有終身學習的理念 / 095 HR職業道德規範 / 097 成為一名才貌雙全的HR / 101 HR未來職業發展方向的可能性分析與提前規劃 / 103   第二章 現身說法——資深HR經理告訴你HR入行和成長的秘密 第一位導師：宋娟娟 / 112 所在行業：石油化工行業 企業性質：民企 工齡：20年 HR從業工齡：15年 第二位導師：袁泉 / 118 所在行業：物業

管理行業 企業性質：民企 工齡：15年 HR從業工齡：8年 第三位導師：胡曉紅 / 127 所在行業：製造業 企業性質：中日合資 工齡：22年 HR從業工齡：13年 第四位導師：曾陳 / 133 所在行業：建築施工行業 企業性質：國企 工齡：10年 HR從業工齡：6年 第五位導師：熊宏 / 141 所在行業：房地產仲介行業 企業性質：民企 工齡：18年 HR從業工齡：10年 第六位導師：彭燃 / 151 所在行業：互聯網行業 企業性質：民企 工齡：10年 HR從業工齡：10年 第七位導師：王蓓 / 159 所在行業：能源服務業 企業性質：國企 工齡：22年 HR從業工齡：15年 第八位導師：顧

丹丹 / 164 所在行業：IT電腦互聯網行業 企業性質：民企 工齡：14年 HR從業工齡：14年 第九位導師：馮雅瓊 / 171 所在行業：消費金融業 企業性質：外企 工齡：10年 HR從業工齡：10年 第三章 HR新人必備的基本功—— 勞動法律法規 學習勞動法律法規的四個正確觀點 / 184 勞動法律法規是HR工作的基本功，每一個HR都要學且學好 / 184 要集中化、密集化、系統化學習勞動法律法規知識和應用技能，再碎片化學習 / 185 要成為一個既懂勞動法律法規，又懂HR專業的複合型人才 / 185 勞動關係管理模組應該分為勞動關係管理和員工關係管理 / 187 七步學習勞動法律法規

/ 190 第1步：建檔，準備好我國所有的勞動法律法規大全 / 191 第2步：逐條學習勞動法律法規 / 199 第3步：勞動法律法規條款記憶測試 / 214 第4步：經典常見的100個勞動糾紛案例學習 / 215 第5步： “從入職管理、在職管理到離職管理”全流程實操運用勞動法律法規 / 223 第6步：學習後的行動計畫—輸出倒逼輸入 / 225 第7步：歡慶時刻 / 226 HR新手最容易出錯的20個勞動法律法規問題 / 227 問題1：為什麼要制訂錄用條件？ / 227 問題2： 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位該如何處理？ / 228 問題3： 什麼是服務期協定？服務期

年限怎樣確定？勞動合同期限與服務期不一致應如何處理？ / 228 問題4： 在什麼情況下，勞動者違反服務期協定無須支付違約金？ / 229 問題5：在什麼情況下，用人單位解除服務期協定，勞動者仍需支付違約金？ / 230 問題6： 用人單位未支付競業限制補償金，競業限制協議的效力如何認定？ / 230 問題７：用人單位應按何種標準支付競業限制的經濟補償？ / 231 問題８：變更勞動合同的前提條件是什麼？ / 231 問題9： “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”主要是指哪些方面？/232 問題10： 用人單位股東、法人變更的，是否會影響勞動合同的履行？ / 232 問題11：在試用

期內，用人單位能否隨時解除勞動合同？ / 233 問題12： 女職工在孕期、產期、哺乳期間，用人單位能否與其解除、終止勞動合同？ /234 問題13： 勞動合同期滿後，用人單位不及時提出續訂會有什麼後果？ / 235 問題14： 勞動者單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位需支付經濟補償金？ / 235 問題15： 用人單位單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位需支付經濟補償金？ / 236 問題16： 用人單位單方解除勞動合同，哪些情況下用人單位可以不支付經濟補償金/237 問題17： 勞動合同終止，哪些情況下用人單位元元需要支付經濟補償金？ / 237 問題18： 勞動合同終止，哪些情況下用人

單位無須支付經濟補償金？ / 238 問題19：如何計算經濟補償金？ / 238 問題20：經濟補償金的月工資數額如何確定？ / 239 勞動法律法規後續學習的建議及我的期望 / 240 我的建議 / 240 我的期望 / 241 參考文獻 / 243

物業管理公司主管適任性評量指標之研究

為了解決物業管理招聘的問題，作者黃泇心 這樣論述：

近年來台灣地區物業管理產業因應六都集中都市化發展以及都市更新議題的落實發酵，物業管理產業的服務與從業人員需求大幅度的增加，但由於國內鮮少有物業管理專業系所，且物業管理專業職能資格標準與高階物業管理專業證照制度尚未建立，物業管理公司面臨專業人才不足以及人員素質參差不齊的現象，從業人員由於經驗與學歷差異甚大，形成物業管理公司招聘中高階主管難度升高。再者，物業管理公司中高階主管在工作上往往面對第一線人員不足，素質不足，容易產生社區案場不穩定，因此在位的中高階主管如何加以「選用」、「教育」、「留才」，建立一套適用性評估機制是非常重要的，故本研究之目的為有系統地整理物業管理公司中高階主管的職務內容，逐

一探討並歸納物業管理公司中高階主管的工作內容及其專業職能需求加以分類探討，並透過層級分析法探討物業管理公司中高階主管適任性評量指標的權重比例，讓物業管理公司可以很快速清楚的了解中高階主管各項專業職能需求的重要性以及其優先順序。本研究採文獻檢索法以及層級分析法，來建立一套全面性物業管理公司中高階主管各項專業職能需求的評估方式並建立中高階主管各項專業職能的權重比例。本研究結果發現物業管理公司主管評量關鍵要素可分為決策領導能力、專業能力以及人格特質等三大構面，物業管理公司主管適任性評量關鍵指標排序前五名最重要的管理分項因素依次是：(1)構面一決策領導能力構面之領導統御能力分項因素 17.1%、(2)

構面一決策領導能力構面之決策判斷能力分項因素 11.3%、(3)構面一決策領導能力構面之團隊合作能力分項因素 10.2%、(4)構面二專業能力構面之企劃專案能力分項因素 7.4%、(5)構面三人格特質構面之責任感分項因素 7.4%。經二個實證案例分析可驗證本研究之結果構面一決策領導能力構面之決策判斷能力以及領導統御能力分項因素的重要性不謀而合，是物業管理公司主管適任性評量的重要依據，故建議物業管理公司主管適任性評量指標排序前五名分項因素可納入物業管理公司主管徵才的參考依據。