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行政機關外補甄選的招募管理研究

為了解決花蓮縣政府人事處的問題，作者余韶誠 這樣論述：

銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。 調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人

選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。 另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者

和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。 本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道

、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。

公務人員陞遷之制度與非制度因素之研究－以臺南縣鄉鎮市公所人員為例

為了解決花蓮縣政府人事處的問題，作者張玲鳳 這樣論述：

政府行政效率的高低實取決於公務人力素質的良窳。公務人員經考選、任用後在各機關擔任各項職務；其中薪資、陞遷機會、工作環境與保障、機關首長領導模式及組織氣候文化等等皆是當前激勵員工士氣的重要因素，其中又以陞遷機會為提高公務人員工作士氣最直接及重要的因素；然而有些組織未能建立合理的陞遷制度，逕由機關首長基於酬庸、恩惠、分贓或人情壓力等個人的喜好因素來決定陞遷人選，使得員工在不合理的方式中損失其權益，影響其工作意願；所以陞遷制度必須要完善、公平及合理，否則會影響組織士氣，影響組織長期的發展。本研究全文共分為五章：第一章為緒論，說明本研究的研究動機、目的與所採用的研究方法及所受到的限制；第二章為應用相

關理論與文獻回顧來探究有關公務機關人員陞遷制度；第三章為我國地方機關公務人員實務上陞遷運作之分析；第四章深度訪談分析，擬以深度訪談方式，對台南縣31鄉鎮巿公所之現職人員訪查，以探究地方機關公務人員對現行陞遷制度意見，進而分析當前陞遷制度執行癥結之所在，是否公平功績導向之陞遷制度；第五章結論與建議，將各章節之研究論述，提出地方機關公務人員陞遷制度政策建議及其他研究者後續研究方向參考。