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開南大學 人文社會學院公共管理碩士在職專班 李有容所指導 鄭杏茹的 桃園市印尼籍家庭看護工轉換雇主機制之研究 （2014），提出1111徵才費用關鍵因素是什麼，來自於轉換雇主、印尼籍家庭看護工、人力仲介公司、就業服務法。

而第二篇論文國立中正大學 勞工研究所 吳育仁所指導 余懿紋的 醫護人員個人屬性對求職管道影響因素之研究 （2010），提出因為有 醫護人力、求職管道、考選理論的重點而找出了 1111徵才費用的解答。

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桃園市印尼籍家庭看護工轉換雇主機制之研究

為了解決1111徵才費用的問題，作者鄭杏茹 這樣論述：

　　我國自開放引進外籍勞工入國工作，即將外籍勞工視為「補充人力」，因此「不得影響本國人就業」成為管理外籍勞工聘僱的首要條件，於是制訂了相關法規予以規範及限制，而「工作期限」、「轉換雇主」及「仲介制度」是最常被討論的部份。外籍家庭看護工在臺灣的聘期自原本一年，一再延長至現行的3年一聘，在臺累計工作年資不得超過12年。轉換雇主也由原本的不得轉換雇主，逐步開放成「經原雇主同意」即可轉換雇主。　　目前我國的外籍家庭看護工來源仍以印尼籍為大宗，由於申請聘僱流程的煩雜加上語言的關係，多數雇主將外籍家庭看護工的聘僱及管理工作委任人力仲介公司負責。轉換雇主是一個過程，之所以發生轉換雇主的原因，除了《就業服務

法》第59條所規範情事外，主要來自勞雇間的爭議與衝突未能獲得圓滿的解決。在轉換雇主期間可能發生被看護人缺乏照顧人力、印尼籍家庭看護工沒有工作收入及人力仲介公司必須收容看護工並負責其食宿的情形，其中也不乏人力仲介公司為了獲利而迎合雇主要求，或主動奉上外籍家庭看護工至未來雇主家試作，並頂替原看護工所留下的人力缺口。　　經由研究發現，人力仲介公司在此外籍家庭看護工的聘僱關係中主要扮演居間協調的角色，一般而言會盡力依照勞雇的需求為其找尋彼此合意的人選，但也可能因為雇主的隱瞞或為了本身的獲利，而產生迎合雇主犠牲印尼籍家庭看護工權益的行為。

醫護人員個人屬性對求職管道影響因素之研究

為了解決1111徵才費用的問題，作者余懿紋 這樣論述：

醫療產業之人力以專業人員及非專業人員聚集而成，專業人員以具備專業認證為必要條件；在各院所面臨人力短缺之對象為醫師及護理人員，故本研究特以此二類人員為研究對象，並對各院所承辦招募作業人員進行簡要問答，將求職者與求才者於招募、遴選作業模式研究統計。透過文獻探討，以考選理論及需求理論作為研究基礎理論，且就現況醫師、護理人力狀況資料搜尋呈現，並查閱國內、外學者對於招募管道使用及甄選方式文獻，引導出求職者就業過程之意涵。研究樣本以雲、嘉、南地區醫療機構之醫師及護理人為對象，隨機抽取7家醫院，各發予醫師300份、護理人員700份問卷，回收有效問卷共280份，有效回收率28％。透過醫護人員背景與求職行為統

計出，醫院聲譽高低影響前去求職意願佔85.4%；求職管道使用頻率以「網站」「書報雜誌」、「親友介紹」為前三名，由研究結果呈現，求職者與求才者均透過「網站」達成雙方媒合之重要管道，而專業學會期刊雜誌、學業界之長幼同儕介紹亦應視為人力募集之重要引薦管道。

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